职业倦怠：表现、原因与应对策略

（一）职业倦怠的内涵及其表现

职业倦怠最早由美国临床心理学家费登伯格（Freudenberger）于1974年提出，它是指个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。职业倦怠一般具有以下三个特征：

①情感衰竭，即没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。

②去人格化，即刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻，提出调度申请等。

③无力感或低个人成就感，即倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的烦琐事物。

（二）职业倦怠的成因(www.xing528.com)

职业倦怠的成因主要包括：工作负荷过重；个体对工作中所需的资源没有足够的控制，或者个体在使用他们认为最有效工作方式上没有足够的权威；经济报酬和生活报酬无法形成激励；与周围的同事没有积极的联系；工作量或报酬的不公平、评价和升迁的不公平导致的情感衰竭；价值观冲突等；在工作中，不能获得提升；所从事的工作不具有挑战性；分工不是很明确；与家人的关系的不融洽也是工作倦怠的直接原因之一；单位不能为其工作提供必要的支持等。

（三）职业倦怠的应对策略

职业倦怠可以从个体和组织两个层面进行干预。

就个体而言，要转变认知，正确认识自身能力和机会，避免因不恰当的期望和努力失败引发职业倦怠；要积极面对问题；采取积极有效的应对手段，而不应逃避；做好归因训练，把问题的原因归结为个体可控的因素，如能力和努力等，从而加强内控。

就组织而言，要向员工阐明工作角色和责任；提供建设性的反馈；更多地吸纳员工对流程和再造的意见；工作业绩评定时，员工的优点、贡献、失误、缺点都要放在重要位置；提供与工作相关的训练和信息。