理解绩效含义与特点的分析介绍

由于绩效管理是基于绩效来进行的，因此首先要对绩效有所了解。在一个组织中，广义的绩效包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。在本章中，我们讨论的主要是后者，即个人的绩效。

（一）绩效的含义

对于绩效（Performance）的含义，人们有着不同的理解，最主要的是对绩效的定义产生了两种不同观点：一种观点认为绩效是结果，另一种观点认为绩效是行为。

1.从工作结果的角度出发来理解绩效

伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最密切”。

凯恩指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。不难看出，认为“绩效是结果”的观点认为，绩效是工作所达到的结果，是一个人工作成绩的记录。

2.从工作行为的角度出发来理解绩效

墨菲给绩效下的定义是：“绩效是一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”

坎贝尔指出：“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响。”他在1993年对绩效下的定义是：“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现并且是能观察到的。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来定等级（测量）。绩效是组织雇人来做并需要做好的事情。绩效不是行为后果或结果，而是行为本身。绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的还是人际的。”这些认为绩效不是工作成绩或目标的观点的依据是：第一，许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其他因素的影响；第二，员工没有平等完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关；第三，过分关注结果会导致忽视重要的过程和人际因素，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。

应当说，这两种理解都有一定道理，但显然存在片面性，都不全面，因此我们主张应当从综合的角度出发来理解绩效的含义。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。

本书定义：绩效是指员工按照岗位职责所达到的阶段性工作业绩的结果，以及在达到阶段性结果过程中工作能力与态度的行为表现。

理解这个含义，应当把握以下几点：

①绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。

②绩效与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。例如，员工的心情就不属于绩效，因为它与组织的目标没有直接关系。由于组织的目标最终都会体现在各个职位上，因此与组织目标有关就直接表现为与职位的职责和目标有关。

③绩效应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。这一点和招聘录用时的选拔评价是有区别的，选拔评价的重点是可能性，即评价员工能否做出绩效；而绩效考核的重点则是现实性，即评价员工是否做出了绩效。

④绩效既包括工作行为也包括工作结果，是两者的综合体，不能偏废其一。将绩效看作过程和结果的综合体，既强调了企业管理中的结果导向，同时也强调了过程控制的重要性。(www.xing528.com)

结合管理学中的效益原理，效益等于高效率行为加有价值的效果，那绩效则可理解为：

绩效=（高效率）行为+（有价值）结果

（二）绩效的特点

一般来说，绩效具有以下三个主要特点：

图7.1　绩效的多因性

1.多因性

多因性就是指员工的绩效是受多种因素共同影响的，既有员工个体的因素，如知识、能力、价值观等，也有企业环境的因素，如组织的制度、激励机制、工作的设备和场所等（图7.1）。绩效并不是哪一个单一的因素就可以决定的，绩效和影响绩效的因素之间的关系可以用一个公式表示：

式中，f表示一种函数关系；P（performance），就是绩效；K（knowledge），就是知识，指与工作相关的知识；A（ability），就是能力，指员工自身所具备的能力；M（motivation），就是激励，指员工在工作过程中所受的激励；E（environment），就是环境，指工作的设备、工作的场所等。

下面以一个打字员的绩效实例来说明。首先，打字员必须具备基本的电脑操作知识，这方面的知识直接影响他的绩效（如打字的正确与否）。其次，打字员的电脑操作能力（如电脑操作的熟练程度）也会影响他的绩效水平（如打字速度的快慢）。再次，打字员完成一项具体的打字任务所受到的重视程度，同样也会影响他完成打字任务的绩效。最后，电脑设备的性能（硬件系统）、打字员的工作场所（电脑桌椅的舒适程度）等也与打字员的绩效相关。

2.多维性

多维性就是指员工的绩效往往是体现在多个方面的，员工的工作结果和工作行为都属于绩效的范围。例如，一名操作工人的绩效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、与同事的合作、纪律的遵守等都是绩效的表现。因此，对员工的绩效评估必须从多方面进行考察。一般来说，我们可以从工作业绩、工作能力和工作态度三个维度来评价员工的绩效。当然，不同的维度在整体绩效中的重要性是不同的。

3.动态性

动态性就是指员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件变化的情况下，绩效是会发生变动的。比如，某个员工的绩效往往会随着时间的推移而不断地发生变化，原来较差的业绩有可能好转，或者原来较好的业绩也有可能变差。这种动态性就决定了绩效的时限性，绩效往往是针对某一特定的时期而言的。这实际上向我们解释了为什么绩效评价和绩效管理中存在一个绩效周期的问题。因此，在评价员工的绩效时，应以发展的眼光看待员工的绩效，切忌以主观僵化的观点看待。