红包还是薪酬改革？联想集团

自掏腰包奖励最基层的员工，显然是CEO意识到企业内部高管与普通员工存在收入差距。

此前，乔建曾向媒体透露，联想集团实行以绩效为导向的薪资体系，无论是公司中高层，还是基层员工，薪酬主要由两个部分组成，即基本工资和绩效奖金，越是高层，绩效奖金占收入的比例越大。此外，包括企业年金在内的社会福利、员工期权等则主要按在公司工作的年限、为公司做出的贡献、在公司所担任的职务分配。

联想集团公布的2011／2012财年年报披露，杨元庆在该财年的薪金达到1 421．8万美元，较前一年1 188．7万美元的薪酬上涨了19．86%。

其他联想员工薪酬按照公司政策是严格保密的，但记者在某招聘网站上看到的数据或可推测部分最基层员工的薪酬状况，该招聘广告是联想电子科技有限公司在北京大学招聘普工，标出的转正工资为3 000—5 000元，绩效奖金为月度绩效，最高为岗位月工资的10%。

高层与基层员工的收入差距大不只是联想的现象。北京师范大学经济与工商管理学院公司治理与企业发展研究中心2011年的一份研究显示，中国不同行业高管与员工间薪酬相对差距明显，相对差距最大的三个行业分别是其他制造业、建筑业和纺织服装业，均超过20倍。

管理咨询公司合益集团（Hay Group）的一份报告显示，在亚洲，即便是部门经理等中层管理人员的薪酬，也达到办公室文员等操作类员工薪酬的14倍以上，居全球之冠。这一薪酬差距远远大于北美（3．5倍）和欧洲（2．9倍），也大于中东（11．9倍）和中南美（10．2倍）。

对此，在胡彭令看来，如果企业CEO意识到基层员工收入相对较低、公司高管与基层的收入差距较大需要改变，无论是出于吸引和保留员工，还是出于激励员工的目的，更好、更长效的方式是对企业薪酬体制和管理机制进行改革，而不是拿出自己的钱分给员工。

问题一：对于杨元庆这一举止，你怎么看？

问题二：你认为企业高管与员工之间的收入差距大合理吗？请用你所熟悉的一个或多个薪酬管理制度或原则进行分析，并讨论两者之间收入差距大将导致的后果。

【案例使用说明】

联想集团杨元庆自掏腰包奖励基层员工合理吗？

一、教学目的与用途

适用于学习《人力资源管理》课程的学生，要求掌握薪酬管理的相关知识。

二、启发思考题(www.xing528.com)

（1）企业高管派红包的做法真的能起到长效激励员工的作用吗？

（2）导致企业高管与普通员工之间收入差距大的原因是什么？

三、分析要点

教师可根据教学目标（目的）灵活使用本案例。这里提出本案例分析的思路仅供参考。

（1）从什么是奖金以及奖金发放的原则、发放的范围、分配的标准与依据等来分析案例；

（2）从薪酬管理原则来分析自掏腰包给基层员工发放奖金带来的正面影响与负面影响；

（3）从联想公司现有的薪酬体制和管理制度的优势与短板进行分析；

（4）如何完善现有做法？有没有更好的办法？

四、理论依据与分析

公司高管与基层的收入差距较大的原因：一是优秀的高层次人才供需失衡从而导致高管薪酬水涨船高；二是薪酬制度本身的缺陷（薪酬构成不合理、分配不公等），这种现象会导致员工的许多负面态度或行为，无论是出于吸引和保留员工，还是出于激励员工的目的，更好、更长效的方式是对企业薪酬体制和管理机制进行改革，而不是拿出自己的钱分给员工。

【注释】

[1]（1）本案例由江西财经大学工商管理学院蔡文著、章素芬根据刘琼，“自掏腰包奖员工是‘中国好老板’还是薪酬制度短视？”，《第一财经日报》，2013年9月6日，等相关公开资料改编撰写而成。未经允许，本案例的所有部分都不能以任何方式与手段擅自复制或传播。（2）本案例委托江西财经大学工商管理学院案例中心授权学院全体教师使用。（3）本案例只供课堂讨论之用，并无意暗示或说明某种管理行为是否有效。