如何消除面子文化对执行力的消极影响？

从社会心理学的角度来看，所谓“面子”就是指“个人在社会上有所成就而获得的社会地位或声望”。在中国社会关系网络中，由于“面子”不仅牵涉到个人在其关系网中的地位高低，而且涉及被别人接受的可能性以及可能享有的特殊权利；因此，在中国，“顾面子”便成为一件和个人自尊甚至是个人利益密切相关的重要事情。

1.“面子”侵蚀着组织的执行力

在华人社会里，有所谓“扬善于公堂，规过于暗室”的原则。中国人绝大多数都“好面子”，无论阶层高低，即使在穷苦的农村也“好面子”。因为一个人“有面子”意味着他得到了周围人的尊重与认同，拥有独特的价值与地位。掌权者更有资本获得“面子”，通过对资源的掌控，逼迫周边的人给予其“面子”；能否获得资源、利益，可能不在于你是否能干、有想法，而在于你能否给足掌握资源的人“面子”。如此一来，是否有“面子”，是否能给别人“面子”，就成为社会评判的重要尺度。“面子文化”作为中国传统文化的重要组成部分，已经内化在部分中国人的行为习惯中，具备强大的、持久的延续惯性。即使在今天，“面子文化”依然是中国重要的文化特征之一。

在社会中，不论是上对下还是下对上，一个善于“做人”的人，通常都是善于顾及他人“面子”的人。为了在公开场合不驳别人的“面子”，他明明不同意却不提出反对的意见和建议，甚至为了给别人“面子”，还表示赞同。因此，中国许多组织里的绝大多数议案在“面子”的干扰下，往往没有经过充分的讨论甚至是应有的争论，就轻松地通过了。又由于中国的一些组织没有“法治”习惯，因此，轻松通过的议案也被轻松地“不予执行”，因为领导者的“面子”被照顾了，他也需要照顾下属、同事的“面子”，这样一来，“不执行”也不会有什么问题。如此相互照顾“面子”，组织怎么可能有执行力呢？

反之，如果一个人不懂得“顾面子”，常常公开提出不同意见，他就会被认为不会“做人”，这在社会上是吃不开的。无论是领导者，还是员工，都需要学会“顾面子”，这已成为某些中国人的处世哲学。“面子文化”不仅在组织的高层中普遍存在，更在组织的各个层面普遍存在。在组织的基层，有些员工对事不对人，就工作提出问题、异议、建议，被涉及的领导者或员工常常感到不可接受，觉得不受尊重，往往反抗心理很强，其实这很大程度上是“面子”在作怪。这种自我保护的心态极大地延缓了问题的解决，导致组织运行的僵化、低效，严重阻碍了组织的成长。

有一篇题目为《一个人事经理眼中的国人劣根性》的文章，里面这样写道：我们跟老外打交道，有问题他们会当面指出，不管多难堪，但这并不妨碍他们吃饭的时候跟你谈笑风生。所以老外开会，会上可能有十种声音，但会后只有一种声音；中国人开会，会上没人说话，但会后可能有十种声音。我们老板开会结束时通常会问：“大家还有什么意见？”全体沉默。一出会议室，跑到自己办公室门一关就开始开部门小会了。这确实是不少中国组织状况的真实写照，它每天都发生在我们身边，每个人都有亲身的感受。可见，“面子文化”对中国人的影响是极为深远而持久的。

“面子文化”深深地打上了儒家思想的烙印。儒家主张个人和其他人交往时，都应当从“亲疏”和“尊卑”两个社会认知度来衡量彼此之间的角色关系。前者是指彼此关系的亲疏远近，后者是指双方地位的尊卑上下。某人在考虑要不要给别人“面子”的时候，其实主要就是在考量彼此之间的“关系”。(www.xing528.com)

2.把“好面子”转变为进取的动力

其实，“好面子”本身未必就是坏事，“好面子”与进取心可能只有一墙之隔。如果能把“好面子”转变为进取的动力，那么这就是最内在、最深刻的动力。无数的创新、成功、进步都是源自于“不服气、不认输”等发自本能的动力。从某种意义上来说，正是“好面子”背后的内在动力，推动着人类的进步，国家的富强，组织的发展。

一个在英国广为流传的笑话就印证了这一点。有一次，前英国首相丘吉尔走进英国下议院的吸烟室，对身边一位新当选的议员说：“年轻人，你也许想知道究竟是什么力量使我投身于政治的吧？虚荣心！年轻人，是赤裸裸的虚荣心！”正是这个充满虚荣心的丘吉尔，以他的坚韧、战略上的远见和领导艺术，联手他曾经最痛恨的前苏联和袖手旁观的美国，在第二次世界大战中挽救了英国；正是这个充满虚荣心的丘吉尔，无可争议地成为英国历史上最伟大的人物；正是这个充满虚荣心的丘吉尔，在就任首相时，面对纳粹德国的闪电突击，发表的演讲展现了英伦三岛最坚决的抵抗决心。

但可惜的是，中国人没有把“好面子”向外扩张，使之成为发展的内在动力、外在张力，而是在机体内技术性地消化了，将它演变为一种社交的技术性工具，一种体系内的交易筹码。

其实尊重他人与照顾“面子”完全是两回事。“面子文化”对实事求是是一个巨大的挑战。为了照顾领导者、他人的“面子”，我们往往不实事求是，这无疑是对组织执行力的又一考验。可以说，如果不把“好面子”转变为发展的内在动力、外在张力，仍然把照顾“面子”当做一种交易筹码，那么组织的执行力不可能提升。因此，要想提升组织的执行力，就必须破除“面子文化”。

要想破除“面子文化”，组织领导者责任重大，因为他们掌握着组织里最大的资源，所以也就掌握着组织里最大的“面子”。只有组织领导者自己讲真话和要求讲真话，自己干实事和要求干实事，把不讲真话、开会不说会后不干的人统统请出去，组织里的“面子文化”才能破除，组织的执行力才能得以更好地提升。