【摘要】：在员工招聘过程中，比较难的一点是如何设计结构化面试题库，让面试者从不同角度对应聘者进行客观评估。基于任职资格的结构化面试题库开发需要注意两点：面试问题必须紧扣公司任职资格要素的定义。表9-1常用任职资格要素面试题库（部分）续表续表续表续表续表续表续表续表续表续表
在员工招聘过程中，比较难的一点是如何设计结构化面试题库，让面试者从不同角度对应聘者进行客观评估。我们知道，不同职位族、不同职系的任职资格要求是不同的，为了提升面试评价的全面性和准确度，企业需要根据不同职位族、不同职系的任职资格标准（特别是能力要素、素养要素）开发相应的面试题库，然后针对不同岗位的任职资格要求匹配合适的面试题（表9-1）。
基于任职资格的结构化面试题库开发需要注意两点：
（1）面试问题必须紧扣公司任职资格要素的定义。
（2）面试问题必须符合“STAR模型”，其中，“S”是Situation（情景）、“T”是Target（目标）、“A”是Action（行动）、“R”是Result（结果）。用STAR模型开发面试问题的基本逻辑是这样的：先问情景（Situation）：“以前是在什么情况下做这件事的”，然后问目标（Target）：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么”，接下来问行动（Action）：“你为了做这件事情采取了哪些行动”，最后问结果（Result）：“做完这件事情的结果是什么”。
表9-1 常用任职资格要素面试题库（部分）
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