基于任职资格的培训：实施与效果评估

培训课程、培训讲师和培训管理机制是培训管理体系的基础，培训的最大价值在于实施，因此科学规划培训计划及培训实施体系对于企业构建培训管理体系而言是至关重要的。

1.基于岗位任职资格标准进行培训需求识别

培训需求结果确认不完善或不真实，培训内容的设计就会变成“无的之矢”，导致培训效率低下，效果不明显。因此，要根据企业的实际需要组织培训，就要求企业在培训初期做好员工的培训需求分析工作。

为了获得充分的资料和支持信息，培训需求分析必须从三个层次进行。首先要从战略层次进行分析，再次要从工作层次进行分析，最后从个人层次进行分析。

战略层次分析主要是通过对组织的外部环境、内部气氛进行分析，从而将培训计划与组织发展战略相结合，确定培训的重点所在。

工作层次分析以对工作任务的研究为基础，分析各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩、胜任工作必须掌握哪些技能和知识，从职位工作角度确定培训需求，决定培训目标及培训内容。

员工个人层次分析主要是从任职者的角度来考察培训需求，分析员工个体状况与任职要求之间的差距，在此基础上确定“谁需要接受培训”以及“需要什么样的培训”。即将员工目前的实际工作绩效与达到企业工作业绩标准所需要的理想绩效进行比较，找出员工的绩效差距。

在分析培训需求之前，需要收集员工的培训需求信息，为培训需求分析提供良好的依据。收集方法有很多种，如面谈法、问卷调查法、观察法、组织数据调研法等。在进行不同层次的培训需求分析时，要根据培训的实际情况，选择合适的调查方法。

2.培训计划编制

培训需求确定后，人力资源部门需要结合员工职业生涯规划及任职资格编写年度培训计划，培训计划包括培训课程、课程大纲、培训方式、参加人员、实施时间、培训预算等，经公司审批后组织实施。

3.培训实施

培训实施包括培训场地布置、培训物料准备、培训通知、培训签到、培训纪律、培训主持、培训讲师接待、培训课件准备、学员手册准备等。(www.xing528.com)

4.基于岗位任职资格标准进行培训效果评估

培训效果评估是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。我们知道，培训作为一种教育形式，主要通过潜移默化的方式来提高受训者的能力，而这种能力在日常工作中到底又起了多大的作用，的确很难测定。培训效果难以评估，是大多数企业不愿组织员工培训的主要原因。试想，谁愿意把钱花在不见踪影的地方呢？

培训的目的在于解决、预防工作中的问题或为即将到来的新任务做准备。而培训效果评估的目的在于评估培训是否真正达到了预期的目的。具体来说，企业希望通过对培训效果的评估达到以下目的：

（1）对培训效果做出正确合理的判断，以便了解某一培训项目是否达到原定的目标和要求。

（2）确定受训人知识、技能的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。

（3）找出培训的不足，归纳总结出教训，以便改进今后的培训。

（4）通过培训往往能发现新的培训需求，从而为下阶段的培训提供重要依据，而且通过对成功的培训做出肯定性评估，也往往能提高受训者对培训活动的兴趣，激发他们参加培训活动的积极性和创造性。

（5）检查培训的费用效益。评估培训活动支出与收入的效益如何，将使资金得到更加合理的配置。

（6）客观评价培训工作者的工作。一般来说，培训的效果反映了培训工作者的水平和对待培训的态度。对培训效果进行评估，有助于培训人员进行自我检查，进一步端正态度，从而不断提高培训质量，同时也可以正确地对培训工作者进行绩效评估。

（7）为公司管理层提供决策依据，而且管理层对培训结果的重视，往往也会引起企业其他人员对培训的重视，从而提升员工对培训的积极性和投入度。