不同产权背景下,国有企业与非国有企业在经理人市场、高管薪酬制定等方面存在显著的差异(黎文婧、胡玉明,2012)。“经济性”与“社会性”是国有企业不可缺一的经营目标,这意味着国企不仅需要达到企业价值最大化,还需要承担多项政策负担,诸如增加地方就业率、完成国家及地方所设的税收指标等。正因为国有企业承担着更多的社会责任和政策性目标,目标多元化在一定程度上导致了企业的经营绩效和高管的履职程度之间因果关系模糊(张楠、卢洪友,2017)。
而且,国有企业的高管不但是企业的职业经理人,也有更为特殊的身份,其待遇与管理可以同级别下的国家公务员作为参考(陈仕华,2014)。由此,国有企业拥有非国有企业难以比拟的优势,从而导致企业高管才能的高低与绩效的优劣并不匹配,业绩基础的薪酬制度的不公平性也越发显现(张楠、卢洪友,2017)。
基于以上分析,本研究认为,薪酬水平并不是影响国企高管参照同伴薪酬评价自身公平感和价值实现的最重要维度。国企高管,尤其是CEO,作为公司的一把手,位高权重(徐细雄、刘星,2013),集控制权、决策权、人事权等权力于一身,在这种权力生态下,高管权力以及行政晋升成为影响国企高管参照同伴企业高管资源获取的关注重点。(www.xing528.com)
非国有企业的情况则不尽相同。虽然我国的高端人力资源市场还不够发达,职业经理人制度尚不成熟,但是,作为高速发展中的新兴经济体,经济增长为非国有企业的职业经理人提供了相对丰富的职业选择机会,高管选聘和薪酬制定也更多地会受到市场作用的影响。因此,非国有企业在制定高管薪酬时,有竞争力的薪酬水平一方面能够体现出公司良好的经营状况,而这可提升外部投资者对公司的信心;另一方面也可提高在职高管和潜在高管候选人对公司的认可程度和服务热情。也就是说,如果相比于同伴企业的薪酬基准,企业能提供具有公平性和竞争力的高管薪酬,则更能留住有卓越管理才能的高管并激发高管工作热情。如果公司提供的高管薪酬低于同伴企业,引发了高管的不公平管制,那么基于高管才能信号假说理论(Milbourn,2003),一方面可能会在职业经理人市场上对高管声誉带来负向影响,另外也无法对真正有才能的高管发挥行之有效的激励作用,不利于激发高管贡献其才能。甚至很有可能因薪酬不公平而引发道德风险,增大CEO的离职倾向(KiniandWilliam,2012;徐细雄、谭瑾,2014),进而给公司的发展带来负向的抑制作用。由此,本研究提出假设13。
假设13:与非国有上市公司相比,国有上市公司的产权性质一定程度上抑制了外部高管薪酬差距对公司绩效的消极影响。
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