如何进行有效的薪酬管理？

日常薪酬管理主要涉及四个方面的决策，即薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平以及薪酬管理政策。

（一）薪酬体系

薪酬体系决策主要包括两个方面：一是确定薪酬的构成要素，二是决定薪酬的分配方式。

薪酬的构成要素前面已经介绍过，包含基础工资、奖金、津贴以及福利等。企业如果能够合理地运用不同的薪酬形式，有助于增强企业员工间的凝聚力以及员工对企业的归属感，帮助企业更好地留住人才。^[2]

薪酬的分配方式主要包括三种：一是技能薪酬体系，即依据员工的知识水平和专业技术能力确定薪酬，主要适用于专业技术人员；二是职位薪酬体系，即仅依据某一职位在企业经营活动中所体现出的价值确定该职位员工的薪酬，是目前应用最广泛的；三是能力薪酬体系，即依据员工能力评估员工的胜任情况，从而确定薪酬，但由于能力评估对企业的专业管理水平要求较高，可以有效应用的企业数量相对较少。

（二）薪酬结构(www.xing528.com)

企业在进行薪酬结构决策时首先要进行薪酬等级的划分，需要确定划分为多少个等级、每个等级内部最大值与最小值之间的差距以及各个薪酬等级的差值等。在进行薪酬等级划分时，为了使组织内部不同工作职责的职位间具有可比性，要通过职位评价赋予各个职位相应的价值，然后将价值相近的职位划分到同一等级中。薪酬等级数量取决于组织内部职位种类的复杂程度，相近种类的职位要尽量在同一等级中，以便于管理。在确定每个等级最大值与最小值之间的差距时，首先要确定中间值，通常是依据市场薪酬调查结果来确定，然后根据等级内部情况来确定浮动程度，最终决定该薪酬等级区间。在上下两个等级之间，其薪酬区间允许有部分重叠，尤其是对于高层职位，职位数量较少导致员工晋升机会减少，薪酬区间交叉重叠可以使较低薪酬等级中的员工获得拥有高薪的机会，员工加薪的途径将不再只有升职这一条，可以将工作重心更多地放在如何较好地完成组织目标上。

（三）薪酬水平

薪酬水平决策主要包括两个方面：一是决定企业总体水平；二是决定各个职位的水平。在人才市场竞争日益激烈的今天，企业间薪资水平比较已经不仅限于比较整体平均水平，员工或求职者越来越多地比较企业内部各职位间或不同企业相同职位之间的薪酬水平。按照企业不同的发展现状，可以选择采取高于市场、与市场基本相符或落后于市场三种不同的薪酬政策。受人力资源市场、产品市场供需关系的影响，针对不同职位，企业所采取的薪酬政策也是不同的。对于紧缺型职位，可以选择高于市场的领先型薪酬政策；对于一般职位，则选择性采取与市场基本相符或落后于市场的薪酬政策。较高的薪酬水平可以很快为企业吸引到大批求职者以解决企业急需人才的燃眉之急，较为严苛的招募要求也有利于企业筛选出更加优质高效的工作团队，提高整体效率，但同时也会增加企业的运营成本，企业不能为了外部竞争力而一味地提高薪酬，也要兼顾付出与收益的平衡。

（四）薪酬管理政策

薪酬管理政策决策主要包括制定支付、调整、公开等各项制度，并控制成本与预算等。实际薪酬管理过程会涉及很多细微的决策，企业需要不断对自身薪酬政策进行评估和调整，引导员工更好地发挥工作积极性。在传统的薪酬管理中，许多企业往往以国际惯例为理由对薪酬实施保密政策，现在，为了让员工充分感知薪酬体系的公平性，越来越多的企业选择对薪酬进行公开管理，这也有利于培养企业与员工间平等交流的良好关系。