「疫情相关问题」的探讨

0942　用人单位录用应聘者后，因受疫情影响未能办理入职手续，用人单位可以取消录用吗？

答：不能取消录用。应聘者应聘用人单位后被录用，双方已经就此达成合意。用人单位取消录用，违背诚实信用原则，侵害了应聘者的合法权益，依法应当承担缔约过失责任。

依据：《中华人民共和国民法典》第500条第3项

0943　用人单位能否因应聘者曾感染新冠肺炎或者来自新冠肺炎疫区为由拒绝录用？

答：不能拒绝录用。用人单位不得存在就业歧视。劳动者因此遭受就业歧视的，可以向人民法院提起诉讼，维护其合法权益。

依据：《中华人民共和国就业促进法》第3条、第26条、第30条、第62条

0944　用人单位受疫情影响无法与劳动者订立或续订书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付未订立或续订书面劳动合同2倍工资差额，用人单位是否应赔偿2倍工资？

答：不应赔偿2倍工资。用人单位能够举证证明已提出订立或续订书面劳动合同，但因受疫情影响客观上无法与劳动者订立或续订劳动合同，劳动者要求支付该期间未订立或续订书面劳动合同2倍工资差额的，不予支持。

依据：《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》3

0945　用人单位于2020年春节假期开始前招聘劳动者并约定春节假期结束后入职计薪，因疫情影响受聘劳动者无法按约定入职的，如何确定用人单位与劳动者的劳动关系建立时间？

答：应按照用人单位与劳动者实际用工时间确定劳动关系建立时间，依法支付劳动报酬。用人单位以灵活用工方式已经安排劳动者提供劳动的，劳动者开始提供劳动之日为用人单位开始用工之日。

依据：《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》2

0946　劳动者因疫情原因无法正常返岗上班，用人单位可否因新冠疫情原因延长试用期？

答：劳动者在试用期内因客观原因不能返岗上班，用人单位可以采取灵活的试用考察方式考核劳动者是否符合录用条件。无法采取灵活考察方式实现试用期考核目的的，用人单位与劳动者协商顺延试用期，不违反《中华人民共和国劳动合同法》第19条第2款关于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定精神。劳动者因上述原因导致无法正常提供劳动的期间不应计算在原约定的试用期内，不应视为延长了原约定的试用期。

如扣除受疫情影响期间后实际履行的试用期超过原约定试用期的，劳动者可以要求用人单位以试用期满月工资为标准支付超出原约定试用期之后实际履行期间的工资差额，并根据《中华人民共和国劳动合同法》第83条的规定要求用人单位以试用期满月工资为标准支付该期间赔偿金。

依据：

1.《中华人民共和国劳动合同法》第19条、第83条

2.《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》5

0947　疫情期间，用人单位能否以劳动者处于试用期为由解除劳动合同？

答：不可以。用人单位不得随意解除试用期劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同，必须具有劳动者不符合录用条件等法定理由，否则构成违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任。

依据：

1.《中华人民共和国劳动合同法》第21条、第39条第1款

2.《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》11

0948　用人单位因对疫情防控期间工资待遇支付等政策掌握不够透彻，导致对劳动者的劳动报酬少发或漏发，劳动者能否依据劳动合同法提出解除劳动合同，要求支付解除劳动合同经济补偿？

答：不可以。疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形，因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失，故对劳动者要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的请求一般法院不予支持。

依据：《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》18

0949　劳动者故意隐瞒感染或疑似感染新型冠状病毒肺炎，拒不配合接受检查、强制隔离或者治疗，或者劳动者拒不遵守或接受政府疫情防控措施安排，造成重大社会影响或严重后果的，用人单位是否可以解除劳动合同？

答：可以。用人单位能够举证证明上述情形的，可与劳动者解除劳动合同并无需支付经济补偿。

依据：

1.《中华人民共和国劳动合同法》第39条第2项

2.《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》13

3.《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》21

0950　疫情期间，如何认识企业之间的“共享用工”？

答：应从以下几个方面认识企业之间的“共享用工”：

1.一些缺少劳动力资源的企业与尚未复工的企业之间实行“共享用工”，进行劳动力用工余缺调剂，在一定程度上提高了人力资源配置效率；

2.“共享用工”并不会改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应依法保障劳动者的劳动报酬、福利待遇及社会保险等权益，并督促借调单位提供必要的劳动保护和劳动条件，合理安排劳动者的工作时间和工作任务，保障劳动者身体健康和生产安全；

3.合作企业与劳动者可就“共享用工”签订民事协议，明确各方的权利义务关系；

4.“共享用工”中，原用人单位不得以营利为目的对外借出员工；

5.原用人单位和借调单位均不得以“共享用工”之名从事违法的劳务派遣活动，或者诱导劳动者注册为个体工商户以规避劳动用工责任。

依据：《国务院办公厅关于进一步优化营商环境更好服务市场主体的实施意见》四

0951　“共享用工”有哪些用工形式？

答：“共享用工”已不是一个新概念，只是共享经济下衍生的一种新态势，同时也是当下“灵活用工”模式下的一种补充和体现。当然，除了生鲜、外卖等行业，互联网行业也在积极运用这种创新模式。疫情期间，复工状态出现了行业上的不均衡，目前，全国范围内有很多企业加入到“共享用工”模式之中。“共享用工”模式有以下两种形式：

1.企业之间签署“共享用工”协议，或者二企业与劳动者签署三方借调协议，劳动者由原用人单位派驻至借调单位工作；

2.用工单位直接在相关平台上招募因疫情无法复工的劳动者，签署相关用工协议。

用人单位在“共享用工”时与其他用工单位采用合作方式，与劳动者三方就权利义务进行约定，共同维护劳动关系的稳定性。

依据：《人力资源和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》二、（三）

0952　“共享员工”与原用人单位、借调单位，是否存在双重劳动关系？

答：一般不存在双重劳动关系。“共享员工”与原用人单位存在劳动关系，一般与借调单位不存在劳动关系。

依据：

1.《人力资源和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》二

2.《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》二、（一）、7

0953　疫情防控期间，用工单位临时借用其他用人单位的劳动者提供劳动，劳动者在借用期间的劳动报酬、社会保险费、工伤保险待遇等由谁承担？

答：由出借单位承担用人单位主体责任。出借单位与借用单位可就劳动者被借用期间的劳动报酬、社会保险费、工伤保险待遇等约定补偿办法。排除出借单位承担用人单位主体责任的约定无效。

依据：《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》22

0954　用人单位合规复工复产后，劳动者不愿复工，用人单位是否可以以此为由解除劳动合同？

答：可以。用人单位应加强特殊时期对劳动者的人文关怀，用人单位能够举证证明劳动者经催告、劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，可以依法解除劳动合同。

依据：

1.《中华人民共和国劳动合同法》第39条第2项

2.《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》20

0955　用人单位在疫情防控期间未能向返岗复工的劳动者提供口罩、消毒液等防护用品，劳动者是否可以依据劳动合同法提出解除劳动合同，要求支付解除劳动合同经济补偿？

答：不可以。除日常工作中医护、检疫、防疫、消毒等特殊岗位或在疫情防控期间从事疫情防控等相关工作，用人单位必须提供口罩、消毒液等防护用品而未提供的情形外，对劳动者的该项请求法院一般不予支持。

依据：《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》19

0956　用人单位在未复工期间，是否需要处理劳动合同续订事宜？

答：需要处理。在未复工期间，用人单位需要妥善处理劳动合同续订事宜，用人单位可与劳动者通过电子邮件或其他电子数据等方式先行确认。待复工后予以补签或者续签劳动合同。

依据：《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》一

0957　因受疫情影响，用人单位的集体合同到期后无法及时重新签订的，可否顺延集体合同期限？

答：受疫情影响，用人单位的集体合同到期后无法及时履行法定民主程序重新签订集体合同的，用人单位可以通过电话、短信、微信、电话会议等适当方式征求劳动者代表或者全体劳动者顺延集体合同期限的意见，双方协商一致后可以顺延集体合同期限，并以适当方式予以公示。

依据：《中华人民共和国劳动合同法》第35条

0958　对新型冠状病毒感染的肺炎患者、病原携带者（无症状感染者）、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，如何支付工资待遇？

答：由用人单位按照劳动者正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。上述期间，用人单位安排上述人员灵活办公的，按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。

用人单位停工停业的，上述劳动者的工资待遇按照《北京市工资支付规定》第27条处理。

有证据证明劳动者本人不遵守政府防控措施导致被隔离治疗或接受医学观察无法提供劳动的，用人单位可以比照事假处理。

依据：《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》10

0959　劳动者结束隔离措施后，如需要继续治疗的，应按什么标准确定工资待遇？

答：劳动者在隔离措施结束后，仍需停止工作继续治疗的（无论是否被诊断患有新型冠状病毒肺炎），按医疗期有关规定支付病假工资，病假工资支付标准按《北京市工资支付规定》第21条执行。但劳动者被依法认定为工伤的，按照《工伤保险条例》的相关规定处理。

依据：《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》11

0960　受疫情影响延迟复工或未返岗期间，对不能提供正常劳动的劳动者，如何支付工资待遇？

答：用人单位安排劳动者优先使用带薪年休假等各类假（包括用人单位自设的福利假）、综合调剂使用2020年度内休息日的，按照相关休假规定或劳动者正常出勤支付劳动报酬。

用人单位可以依据与劳动者协商一致调整后的工资标准支付劳动报酬，调整后的工资标准不得低于本市最低工资标准。

未复工时间较短（一般不超过1个月）且不存在第1款、第2款情形的，由用人单位按照劳动者正常工作期间劳动报酬中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。

未复工时间较长且不存在第1款、第2款情形的，参照《北京市工资支付规定》第27条向劳动者支付工资待遇。对于滞留湖北未返京劳动者自2020年3月起基本生活费的发放，按照《关于稳定滞留湖北未返京人员劳动关系有关措施的通知》执行。

出差执行工作任务的劳动者，因疫情防控未能及时返京期间的工资待遇由用人单位按正常工作期间劳动报酬支付。未返京期间用人单位停工停业的，按照《北京市工资支付规定》第27条处理。出差职工滞留期间的差旅费由用人单位承担。

用人单位劳务派遣职工参照本条规定执行。

依据：《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》12

0961　对于在全国多地用工的用人单位，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项如何确定？

答：以劳动合同履行地的有关规定为准，除非用人单位注册地的标准高于劳动合同履行地的标准，而且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行。

依据：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第14条

0962　疫情原因导致用人单位停工停业或劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，用人单位未经过协商一致安排劳动者待岗，劳动者能否以待岗安排未经过协商一致为由主张安排无效，要求按照正常工资标准支付待岗期间工资差额？

答：不可以。疫情原因导致用人单位停工停业安排劳动者待岗的，《北京市工资支付规定》并未规定此种情形下须双方协商一致；劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，在上述情形下用人单位安排劳动者待岗，亦不可归责于用人单位，虽鼓励协商但不宜严格要求双方必须协商一致，对劳动者的请求法院不予支持。

依据：

1.《北京市工资支付规定》第27条(https://www.xing528.com)

2.《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》15

0963　疫情防控期间，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，用人单位降低劳动报酬，劳动者能否要求支付工资差额？

答：可以。除经协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，劳动者有权要求支付工资差额。

依据：《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》9

0964　新型冠状病毒感染的肺炎患者结束治疗进行隔离观察期间，或劳动者返京到岗上班须先行隔离观察14天期间，用人单位是否需要支付工资？

答：需要。上述期间不属于《中华人民共和国传染病防治法》第41条规定的隔离期间。用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公的或用人单位未安排劳动者提供劳动的，均需支付工资待遇。

自北京新型冠状病毒肺炎疫情防控工作领导小组办公室于2020年2月14日发布《关于进一步明确疫情防控期间返京人员有关要求的通告》之时起，在京劳动者因私出京返京后的隔离期间无法提供劳动的，用人单位可以比照事假处理。

依据：《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》13

0965　劳动者提出离职申请，用人单位因疫情防控延迟复工未按期办理离职手续，辞职是否有效？

答：辞职有效。劳动者不能要求撤回离职申请继续履行劳动合同。如劳动者提出辞职为其真实的意思表示，而且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，因受疫情影响未能及时办理离职手续的，不影响辞职的法律效力。离职申请自送达用人单位之日起即发生法律效力，因疫情防控无法按期办理离职手续不影响离职申请的效力，劳动者不能要求撤回离职申请继续履行劳动合同，但劳动者提出离职至办理离职手续期间的劳动报酬，可根据劳动者实际提供劳动的情况分别确定。

依据：

1.《中华人民共和国劳动合同法》第37条

2.《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》17

0966　对于新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在隔离治疗期或者医学观察期以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，用人单位可否解除劳动合同？

答：用人单位不得解除劳动合同。

依据：《北京市人力资源和社会保障局关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》一、（一）、1

0967　执行不定时工作制的劳动者在2020年春节延长假期出勤工作，劳动者能否要求支付加班工资？

答：不能。

依据：

1.《工资支付暂行规定》第13条第4款

2.《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》7

0968　劳动者在用人单位工作不满1年，可否休带薪年休假？

答：劳动者在符合参加工作后曾经“连续工作满12个月”条件后，即可以当年度在用人单位已经工作时间计算，依法休带薪年休假。

依据：《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》18

0969　用人单位安排劳动者休带薪年休假，是否包含法定节假日、休息日？

答：不包含法定节假日、休息日。国家法定节假日、休息日不计入带薪年休假的假期。

依据：《职工带薪年休假条例》第3条

0970　劳动者被依法强制隔离治疗期间，用人单位可否安排休年休假？

答：不可安排休年休假。强制隔离治疗属于政府采取的一种强制措施，用人单位在此期间应正常支付工资。年休假为法定的带薪假期，劳动者在此期间享受与正常工作期间相同的工资收入，如用人单位在强制隔离治疗期间安排休年休假，则损害劳动者的合法权益。

依据：

1.《中华人民共和国传染病防治法》第41条第2款

2.《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》一

3.《北京市人力资源和社会保障局关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》一、（一）、1

0971　用人单位在疫情防控延迟复工期间，安排劳动者休带薪年休假或单位自设福利假等各类假，劳动者以未经过协商一致或未考虑本人意愿为由，主张已休的年休假无效，并要求相应支付未休年休假工资报酬的，是否支持？

答：依据《职工带薪年休假条例》规定，对当年（或跨1个年度）具体休带薪年休假的方案，由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿统筹安排，未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假。用人单位自设福利假等各类假同理，故对劳动者的该项请求不予支持。

依据：《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》16

0972　疫情防控期间，劳动者在家看护未成年子女，如何支付看护期间的工资待遇？

答：用人单位安排劳动者看护未成年子女期间在家上班，或安排劳动者采取错时、弹性工作制等灵活方式提供劳动，或综合调剂使用年度内的休息日，按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。

不存在上段情形的，用人单位可以依据与劳动者协商一致调整后的工资标准支付劳动报酬，调整后的工资标准不得低于北京市最低工资标准。

不存在上两段情形的，落实上述期间请假制度后，由用人单位按照劳动者正常工作期间劳动报酬中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于北京市最低工资标准。

劳动者居家看护未成年子女期间，如用人单位已停工停业的，按照《北京市工资支付规定》第27条规定执行。

劳动者未在家看护未成年子女而正常出勤提供劳动，要求用人单位支付上述期间加班费的，因缺乏明确法律法规及政策依据，不予支持。

依据：《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》14

0973　劳动者因疫情防控未复工期间，如何支付绩效工资？

答：用人单位应当根据劳动合同约定及单位依法制定的绩效考核制度规定支付绩效工资。

依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条

0974　用人单位受疫情影响生产经营困难，如何支付工资？

答：用人单位受疫情影响生产经营困难，可以通过与劳动者协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。用人单位因生产经营困难暂无工资支付能力的，应当向劳动者说明情况，经与工会或者劳动者代表协商一致后可以延期支付工资，但最长不得超过30日。待岗期间，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照劳动合同规定的标准支付工资。超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照不低于北京市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。

依据：

1.《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第2条

2.《人力资源和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》三、（五）

3.《北京市人力资源和社会保障局关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》一、（三）

4.《北京市工资支付规定》第26条、第27条

0975　疫情期间，被派遣劳动者是否享有与用工单位劳动者同工同酬的权利？

答：享有同工同酬的权利。被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

依据：《中华人民共和国劳动合同法》第63条

0976　用人单位受新冠疫情影响导致生产经营困难，可否经济性裁员？

答：北京市参加失业保险的用人单位具有下列情况之一的，可以实施经济性裁员：

1.濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；

2.连续3年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用。

依据：

1.《中华人民共和国劳动合同法》第41条

2.《企业经济性裁减人员规定》第2条

0977　用人单位因受疫情影响未能在发薪日支付工资，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同要求支付经济补偿金，是否应予支持？

答：不应予以支持。用人单位因受疫情影响未能在发薪日支付工资，系因受非人力所能抗拒的新冠肺炎疫情影响所致，具有正当理由，不属于无故拖欠工资。

依据：

1.《劳动部关于印发〈对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定〉的通知》四

2.《中华人民共和国劳动合同法》第38条第1款第2项

0978　用人单位因受疫情影响未能在发薪日支付工资，是否属于无故拖欠工资？

答：不属于无故拖欠工资。无故拖欠工资是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。用人单位因受非人力所能抗拒的新冠肺炎疫情影响无法按时支付工资，具有正当理由，不属于无故拖欠工资。

依据：《劳动部关于印发〈对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定〉的通知》四

0979　用人单位因防控疫情需要安排劳动者加班，劳动者是否有权拒绝？

答：无权拒绝加班。因新冠肺炎疫情属于法律规定的特殊情况，并且威胁到劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理。用人单位为防控疫情安排劳动者加班，劳动者不得拒绝，必须服从安排。

依据：

1.《中华人民共和国劳动法》第42条

2.《人力资源和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》二、（二）

0980　劳动者被确诊患新冠肺炎的，是否需要支付医疗费用？

答：不需支付医疗费用。对于感染新冠肺炎的劳动者发生的医疗费用，在基本医保、大病保险、医疗救助等按规定支付后，劳动者个人负担部分由财政给予补助。认定工伤职工发生的相关费用，参加工伤保险的由工伤保险基金和用人单位按工伤保险有关规定支付；未参保的由用人单位按法定标准支付。

依据：《国家医疗保障局、财政部关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障的通知》二

0981　新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者的隔离期、医学观察期是否计入医疗期？

答：新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，不计入医疗期。

依据：

1.《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》一

2.《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条

0982　因受疫情影响，当事人不能在劳动人事仲裁时效内申请仲裁的，如何处理？

答：按仲裁时效中止处理。从中止时效原因消除之日起，仲裁时效继续计算。

依据：

1.《中华人民共和国民事诉讼法》第150条第1款第4项

2.《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》三