你也可能会拥有一些工作表现不佳的员工。你知道这些雇员本可以胜任更多的工作，但他们就是没能将自己的能力发挥出来。你可能还有一些员工，他们曾经工作业绩突出，但现在却不如以前那样敬业。当然，可能有一些工作之外的事情对他们的工作表现产生了负面的影响。但在更多情况下，我们忽略了一个最常见的原因：员工技能水平和工作挑战值之间的严重不匹配。
对于工作表现糟糕的雇员，也许给出一份书面警告或者直接解雇他们更为快捷省事。但假如你已经雇用了一名员工，你就已经为一个你本以为能够胜任的员工投入了时间和金钱。假如你是从前任主管那里接管了这名员工，作为他的新经理，你有责任给他一个改善工作表现的机会。但不是使用那种累进式纪律管理方式，而是要利用下页的心流模型进行一次有关心流的讨论。
如何应用这个模型呢？如果你将一项充满挑战的工作或任务分配给技能水平较低的员工，他可能会非常焦虑，担心自己犯错或是彻底失败。他需要你付出更多的时间和注意力，才能够胜任这项工作。同样，当你给技能水平很高的员工分配的任务不是那样具有挑战性时，你知道这项工作会被圆满完成，而且有可能要比那些工作经验少一些的人完成的速度更快。但你可能不知道的是这样的工作安排对雇员产生的负面影响。将这些不需要动脑筋的工作安排给一名高技能水平的员工，你也许可以在工作中放松一阵子，但随着时间的推移，具备高技能水平的员工就会变得烦闷和焦躁不安，甚至有可能开始寻找一份新的工作，以满足他对具有挑战性的工作的需求。
心流模型
我们一年中要指导很多的客户去了解如何使用这个心流模型，以扭转员工欠佳的工作表现。
吉尔是我们的一位客户，她曾经收到4名销售代理投诉她公司内部的一名销售人员——史蒂夫工作不如以前那样高效。“他过去通常在48小时内就处理了我的新业务，”一名销售代表告诉她，“但现在要花上一个多星期，我的新客户对此感到很不满意。”(www.xing528.com)
吉尔决定和史蒂夫进行一场有关心流的讨论，而不是一次累进式的纪律规范谈话。吉尔首先将注意到或者听到的事情告诉了史蒂夫：“你负责支持的销售代表对你的业务完成时间感到很不满意。你以前能够在48小时内将新的业务输入到系统内，但现在所需的时间超过了5个工作日。是什么事情阻碍了工作进度？”
史蒂夫并不是十分确定：“我只是没有以前那样投入工作了。”
这时吉尔决定使用心流模型来引导这次讨论：“我们来看看是否能够一起解决这个问题。我最近发现了一个模型，而且我认为，这个模型适用于绝大多数人职业生涯的不同阶段。来看一下。”吉尔粗略地画出了这个心流模型。“竖轴表示工作难度或者挑战等级，横轴表示你的技能水平。当有一项新业务时，你觉得自己应处于模型中的什么位置？”
请记住当你和你的员工使用这个工具时，员工给出的答复并没有对错之分。一旦员工认可了自己在这个心流模型中所处的位置，请务必将这场对话引导至他应该采取哪些具体措施，来增加处于心流状态的时间。
吉尔继续解释说：“并非你所做的全部工作，都能让你达到心流状态。有时我们不得不去处理那些我们不太喜欢的工作，但愿这些工作不会占用我们大量的工作时间。那我们能够做些什么，来帮助你在工作中更多地进入心流状态呢？”
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