培训与开发的基本概念

人员培训与开发是人力资源管理的重要内容，是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为。培训使员工不断更新知识、拓展技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。美国学者L.S.克雷曼认为，培训与开发是“教会工人们怎样去有效地完成其目前或未来工作的有计划的学习经历”“培训与开发的实践旨在通过提高雇员们的知识和技能去改进组织的绩效”。

尽管“培训”与“开发”这两个术语在一些场合可以混用，但实际上两者还是有区别的。人员培训是根据组织和个人在某一时期的发展和工作需要，运用现代培训技术和手段，提高员工绩效和增强组织竞争力的过程；开发是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。两者的主要区别在于目标的指向。传统观念认为，培训侧重于近期目标，重心放在帮助员工完成当前的工作，培养员工与当前工作或特定任务相关的能力，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程，故人员培训具有一定的强制性。而人员开发侧重于培养提高管理人员的有关素质（如创造性、综合性、抽象推理等），帮助员工为企业的其他职位作准备，提高其面向未来职业的能力，同时帮助员工更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。

然而，随着企业培训地位的提高，培训越来越重视同企业发展和经营战略的契合，培训与开发之间的界限日益模糊。具体说来，越来越多的企业认为，要想通过培训获得竞争优势，培训就不能仅仅局限于基本技能的开发，还要关注员工解决和分析工作中发生的问题的能力，满足现代企业对速度和灵活性的要求。另外，培训还要从单纯地向员工教授具体技能转变为创造一种知识共享的氛围，使员工能自发地分享知识，创造性地应用知识以满足客户的需求。在现代意义下，两者都注意员工与组织现在和未来的发展，而且一般员工和管理人员都必须接受培训与开发，人们已经越来越习惯于把两者并称为培训。

具体来讲，培训与开发的含义可以从以下几个方面来掌握：

1）培训与开发是一种人力资本投资

人力资本是与物质资本、金融资本相并列的3种资本存在形态之一。根据劳动经济学中的人力资本理论，人力资本是一种稀缺的生产要素，是组织发展乃至社会进步的决定性因素，但是它的取得不是无代价的。要想取得人力资本，就要进行投资活动，即人力资本投资。员工培训就是要在改进员工的知识、技能，提高员工的工作态度和行为方面的活动中进行投资，即体现在道德、观念、知识和能力4个主要方面。其中前两者是软性的、间接的；后两者是硬性的、直接的，是员工培训的重点。

2）培训与开发的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现组织的目标(https://www.xing528.com)

当一个组织提出一项培训计划时，必须准确地分析培训成本和收益，考察它对组织目标实现的价值。员工培训与开发的目的是提高员工现在和将来的绩效和职业能力，从根本上讲，是为实现组织的目标服务。这就要求组织在计划及实施员工培训与开发时，必须首先明确这样一些问题：为什么要进行培训；需要进行什么样的培训；哪些人需要接受培训；由谁来进行培训；如何评价培训的效果；如何进行员工开发等。不能为培训和开发而培训与开发，更不能做表面文章，否则这些问题不明确，只能使培训与开发的效率与效果大打折扣。

3）培训与开发是组织开展的有计划、有步骤的系统管理行为

人员培训与开发必须确立特定的培训目标，提供特殊的资源条件，遵循科学的培训方法和步骤，进行专门的组织和管理。它包括培训需求分析、制订培训方案、实施培训方案、评价培训的效果等环节。从管理的全过程来看，培训与开发既是一种管理手段，也是一个管理过程。

4）培训与开发是员工职业发展和实现自我价值的需要

现代人力资源管理理论认为，一个组织成员在为组织作出贡献的同时，也要尽力体现自身价值，不断自我完善和发展。有效的员工培训活动不仅能够促进组织目标的实现，而且能够提高员工的职业能力，拓展他们的发展空间。换言之，培训与开发应该带来的是组织与个人的共同发展。从实际效果来看，无论是知识、技能等的培训，还是素质、管理潜能的开发，组织都会从中大受其益，而员工个人自身的知识、技能等人力资本也得到增值，使其增强适应各种工作岗位和职业的能力。从组织角度来说，在实施培训和开发过程中，绝不能忽视了员工的个人职业发展，这样才进一步增强组织的凝聚力，以更好地提高组织的运行绩效。因此，员工培训与开发是员工职业发展、实现自我价值的需要。