赋予集体协商谈判更强压力手段

我国推进集体协商，目的是想建立企业内劳资平等协商制度，消除劳资纠纷，抑制罢工，结果是集体协商运动轰轰烈烈，工人罢工却风起云涌，人为创设的制度没有落地生花，市场以其自有的逻辑运行。即使在可持续型集体谈判中，罢工仍旧难免。2013年3月南海本田工资集体谈判，劳资双方意见相左，工会提出一线工人涨薪388元/月，资方拒绝接受，谈判几次都坚持原方案：涨薪220元。工会告知工人谈判结果，引发组装车间晚班100多名工人停工6个多小时，在狮山镇总工会协调下，劳资双方谈判，达成涨薪310元^[21]。2013年9月1日，深圳盐田国际不满岗位津贴及过大的薪酬差距的龙塔吊司机再次发生停工，与2007年罢工中其他员工观望不同，这一次其他员工都加入进来，9月2日，罢工参加者一度达到1 800人。在市总工会的介入下，资方让步，工资增长30%，工人复工。D公司2014年工资集体谈判中，劳资双方处于僵持胶着状态，在上级总工会和地方政府斡旋下才勉强达成集体协议。

即使在已形成集体谈判制度的企业，由于没有压力手段，劳资谈判遇到障碍时，仍依赖地方政府和上级工会，劳资自治就难形成，“大闹大解决，小闹小解决”的模式就不能根除。深圳盐田国际2013年9月1日的停工事件只用36小时，工人工资就涨了30%以上，而过去六年每次费时费力的集体谈判工资也不过涨了58%。工人发起停工是没有成本的，停工期间企业不但需要全额支付工资，也没有任何一个工人因停工而受到惩罚，相反，全体工人还获得了5 000元的复工红包。深圳市总工会斡旋，企业为迅速复工无奈妥协^[22]。(www.xing528.com)

如何赋予劳方集体协商谈判的压力手段呢？有的学者提出赋予劳方经济性停工怠工权。有学者提出，我国虽然没有明确赋予工人罢工权，但实际上是默许罢工权的^[23]，《工会法》第27条规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。”这就是对“停工”“怠工”的默许。而且，我国加入了《经济、社会和文化权利国际公约》^[24]，该公约是认定罢工权的。当然，也有些学者论证了自发罢工的违法性^[25]。从国际经验看，工人自发罢工在各国均是不合法的。《经济、社会和文化权利国际公约》第8条所称的罢工是一种经济性罢工。政治性罢工涉及的是国家政治、政策问题，经济性停工怠工（罢工）仅涉及劳动关系内容^[26]。然而在现行体制框架内，首先，我们更应该运用职工民主管理制度，运用职工参与形成的民意压力机制促进集体协商谈判。企业工会在集体协商前，广泛收集职工意见；在协商过程中，吸纳部分职工参与旁听；集体协商结果必须经过职工代表大会通过。其次，运用企业（行业）员工抱怨及申诉管理机制提高对集体协商的监督。企业应建立员工抱怨和申诉处理制度，日常多方面收集员工抱怨、员工申诉，将反映涉及面广的问题纳入集体协商议题；将日常的员工抱怨和员工申诉的处理结果公开，让员工监督；将集体协商的议题、过程、结果通过“厂务公开”及“员工抱怨和申诉”平台公布，提高透明度，就可以提高员工参与度和监督力。