如何优化组织的激励系统？

1）激励系统的内容

激励系统是通过一套理性化制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，激励系统应该包含以下几个方面的内容。

（1）诱导因素集合

诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在员工个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的实际情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬，需要理论可用于指导对诱导因素的提取。

（2）行为导向制度

行为导向制度是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，有诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，并不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养驾驭性的主导价值观，行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观点都是为实现组织的各种目标服务的。

（3）行为幅度制度

行为幅度制度是指对诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则，根据期望理论，对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值实现的。根据强化理论，按固定的比例和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会给员工行为带来不同的影响，前者会带来迅速的、高效而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。

（4）行为时空制度

行为时空制度是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。

（5）行为归化制度

行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交代清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。

以上5个方面的制度和规定都是激励系统的构成要素。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。

2）激励系统的支点

组织目标体系、诱导因素集合和个人因素集合构成激励系统中的3个支点，这3个支点通过3条通路连接在一起，构成了一个完整的激励机制设计模型。

（1）组织目标体系

巴纳德将共同目标看作组织存在的要素之一。西蒙则将组织的目标区分为两个：一个是能够维持组织生存下去的目标；另一个是保证组织发展壮大的目标。佩娜泽详细地分析了组织的多层次目标，包括社会目标、产量目标、系统目标、产品特性目标以及其他派生目标。为了使组织目标更好地和员工的工作绩效衔接，根据目标设置理论组织可以将目标进一步分解和细化，使之成为考核员工工作绩效的标准。

（2）诱导因素集合(www.xing528.com)

巴纳德、西蒙等人指出，个人参加到组织中来是因为组织能够提供个人所需要的各种奖酬，而这些奖酬就成为产生各种行为的刺激因素。企业便可将这些刺激因素作为引发员工符合期望行为的诱导因素。除了经济性诱因之外，企业的认可、企业提供的个人锻炼和发展机会、企业提供的带薪休假时间和对工作方式选择的自由等，都可成为很有吸引力的诱导因素。

（3）个人因素集合

个人因素包括个人需要、价值观等决定个人加入企业动机的一些因素，以及个人的能力、素质、潜力等决定个人对企业贡献大小的一些因素。个人加入企业的动机是复杂的，只有真正了解和把握了个人的需要，才能有效地激发、控制和预测人们的行为。

3）激励系统中的通道

在激励系统中，分配制度将诱导因素集合（奖酬资源）与组织目标体系连接起来，行为规范将个人因素集合与组织目标体系连接起来，信息交流将个人因素集合与诱导因素连接起来。因此，我们可以把分配制度、行为规范和信息交流称为激励机制设计模型的3条道路。通过三条道路的连接作用，使三个支点所包含的内容相互对应，形成一定的逻辑关系。

（1）分配制度

分配制度之所以称为诱导因素集合与组织目标体系之间的通路，是因为对奖酬资源（诱导因素）的分配是通过分配制度与个人完成目标的程度（绩效水平）相联系的，而个人正是通过分配制度看到了自己努力工作后得到奖酬的可能性及其多寡和具体内容的。组织分配行为的分配对象是奖酬资源，其依据是个人完成目标的程度。

（2）行为规范

个人能力是在一定的制度环境中发挥作用的。遵守一定的行为规范，是个人加入组织的一个重要前提。一个组织，也只有通过一定的行为规范，才能将不同个人的努力引向组织的目标。行为规范是建立在对个人素质和能力水平的正确认识的基础上的，个人通过遵守行为规范可以实现一定的组织目标，进而得到自己所期望得到的奖酬资源。同时，行为规范也作为控制和监督员工工作的依据。因此，行为规范成为个人能力和素质与组织目标之间的一个通路。

（3）信息交流

机制设计所涉及的信息交流，一方面使组织能及时、有效、准确地把握员工个人的各种需要和工作动机，从而确定相应的奖酬形式；另一方面，通过信息交流，员工个人可以了解到组织有哪些奖酬资源，以及怎样才能获得自己所需要的奖酬资源。因此，信息沟通是连接个人需要与诱导因素的通路。

4）激励模型

美国管理学家罗宾斯在其《管理学》整合了关于激励的相关理论后，提出了激励综合模型，如图3-5所示。

图3-5　综合激励模型

首先，“个人努力”处有一个从“个人目标”处延伸而来的箭头，这与目标设置理论一致，“目标—努力”这一环路意味着应该注意目标指导行为。此外，应清楚认识到机会可能促进也可能妨碍个人的努力，因此，在个人努力的起始处还有机会因素的影响。

罗宾斯的综合模型也是以期望理论为主线的。期望理论认为，如果一个员工认为努力—绩效、绩效—奖励、奖励—个人目标的实现之间有密切的联系，那么他就会付出更高程度的努力。这其中，每一种关系也受到相应因素的影响。例如，在努力程度一定的前提下，为了取得高绩效，该员工必须具备工作所需要的能力，而且，衡量个人绩效的绩效评估系统必须是客观和公正的。对于绩效和奖励之间的关系来说，如果个体认为受到奖励是由于绩效（而不是资历、个人爱好或其他原因）的缘故，那么，这种关系将更为密切。期望理论中的最后一个关系是奖励——目标关系，需要理论在这一关系上可以发挥作用。激励水平的高低取决于一个人由于高绩效所得到的奖励能够在多大程度上满足与他的个人目标一致的主导需要。也就是说，如果个人由于其绩效而获得的奖励满足了与其个人目标一致的主导需要，他的工作积极性将进一步提升。

对图3-2做仔细分析不难发现，由于认识到组织的奖励会强化个人的绩效，该模型还包含了强化理论和公平理论。如果管理层设计的奖励体系被员工看作是对高绩效的报酬，那么，奖励就会强化和鼓励持续的高绩效。奖励也是公平理论的一个重要部分，个人会把自己从投入中得到的产出和其他相关人士的产出—投入进行比较，如果结果表现出不公平将会影响他们付出努力的程度。