德国劳资关系模式解析

德国是实施新制度学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式[63]。德国模式的特色是强势劳动法、雇员参与制度、工人委员会制度、政府为工会提供信息及咨询服务和共同决策权等制度。

德国实行社会市场经济，在处理劳资关系方面进行了富有成效的探索，劳资矛盾相对缓和，结成了较为稳定的“社会伙伴关系”，对社会稳定和经济发展产生了积极影响。调整劳资双方矛盾的社会运行机制主要是两大社会平衡系统。一是经济利益平衡系统。联邦政府通过累进税缩小资本拥有者和劳动者之间极为悬殊的收入差距，同时利用行政和立法手段实行社会保障制度，通过社会再分配缓和劳资关系。二是经济权利平衡系统。依据联邦立法确定的结社自由原则，工人成立工会，雇主成立雇主协会，分别代表劳资双方利益，通过协商谈判，达成对各行各业的雇主和劳动者都具有约束力的、以劳动者工资待遇和劳动条件为主要内容的劳资协议。协议明确规定了双方应当享有的经济权利以及保障这些权利的组织措施和法律依据[51]。

在德国，劳资双方处于相对平等的位置，通过协商对话结成社会合作伙伴关系，代表雇主和工人利益的两个最大的团体分别是德国雇主协会联合会（简称“雇联”）和德国工会联盟（简称“工联”），他们进行最高层次的对话，然后依次是行业协会和企业协会之间的对话。德国“雇联”和“工联”之间达成的劳动和工资协议是各行业雇主协会和工会必须遵守的总原则。在这个总原则下，通过谈判拟定本行业劳动工资协议，劳资协议一经签订即具法律效力。在处理劳资关系的整个社会程序中，联邦政府不参加具体操作，而是履行制定规则、监督执法、宏观调控的职责。(www.xing528.com)

德国实行劳资平等共决的企业组织制度，通过企业监事会、董事会、职工委员会三层组织保障职工的权利、职工委员会的权利、监事会的权利。三层组织相互制约、相互监督，使企业职工能够通过各种组织形式参加企业管理，行使应有的权利，如共同决定权、参与决定权、自主决定权等[51-52]。

德国人均GDP比加拿大稍低，明显低于美国，但德国工人的年工时与其他发达国家相比较短，劳动参与率也比较低。国际劳工组织2001/2002年劳工市场指标显示，德国工时比10年前要短，2000年德国工人比美国工人少工作了500小时，即相当于休闲时间多出12.5周，而目前德国有比美国和加拿大更小的贫富差距和更低的贫困率。德国的社会制度受到更多工人的欢迎，原因之一是德国集体谈判的覆盖率很高，在德国10个工人中有8个被集体谈判签订的集体协议所覆盖，罢工活动非常少，反映了德国的工会已经整合到德国的体制中，成为社会经济结构的一部分。集中化的集体谈判结构、工人委员会及工人代表参与管理委员会制度，为冲突的显性化提供了另外的道路，从而避免了冲突的加剧。与罢工率同样很低的美国相比，德国的低罢工率非但不是一个不良表现，反而是一个制度运行良好的信号。