潜力，提升企业竞争力

企业人力资本是企业无形资产的重要组成部分，对我国企业改革与发展的意义可以从以下两方面进行论述。

1．建立现代企业制度，进行国有企业产权制度改革，需要重视企业的人力资本产权。现代企业理论认为，企业是人力资本与非人力资本的特别合约。人力资本是财产的一种特殊形式，与物质资本一样，也存在产权问题。只是人力资本的所有权只能属于个人，是一种不可转让的财产权利。古典企业制度向现代企业制度的发展过程，是人力资产商品化不断扬弃的过程，也是人力资本的产权地位不断上升的过程。在古典企业中，企业家既是物质资本的所有者，又是作为企业经营管理者的人力资本的所有者。随着以有限责任公司和股份有限公司为主要形式的现代企业制度的建立，企业制度发展史经历了一场“经理革命”，所有权和经营管理权发生了分离，管理者的人力资本也就从合二为一的古典企业家的资本中独立出来，人力资本的产权地位随之上升。由于信息不对称，普遍存在“道德风险”和“逆向选择”，企业管理者的人力资本具有可激励而不可压榨的特征，企业所有者为了激励经营管理者，不仅仅要按期给高层管理者固定的工薪收入，往往还要让渡部分企业利润。也就是说，企业高层管理者凭借其人力资本的所有权取得了剩余索取权，参与了企业利润分配。现在国外企业流行的分配给企业经营管理者股票、股票期权的制度正说明了这一点。对于企业一般职工而言，美国、英国、日本等国的企业从20世纪70年代开始推行的职工持股计划，虽然是作为一项推行民主管理的激励制度提出的，但可认为是对一般职工人力资本产权的认可。其中英国一些企业用分享利润的办法给职工购买股票，则表现得更为直接。据估计，至2010年，美国已有12万家公司推行职工持股计划，拥有股票的职工达5000万人。应该说，上述现代企业理论的分析与国外企业的实践，对我国建立现代企业制度是非常具有启迪意义的。重视企业人力资本产权，改革和完善、企业产权制度，是建立现代企业制度应有之义。我国以往的企业产权制度改革基本上是关注政府和企业对物质财产权利的分享，没有认识到人力资本，尤其是企业家的人力资本的重要性，没有认识到企业家人力资本只有可激励的特性。企业改革推进了30余年，我国还没有形成一个完善的企业家市场，还没有建立起一套有效地对企业家的激励约束机制，即一直存在所谓的国有企业代理阶层有效“激励空缺”。我国国有企业效率低下问题至今没有得到根本解决，与没有重视企业人力资本产权，企业人力资本产权没有得到应有的收益，企业管理者和一般职工没有得到有效的激励直接相关。(www.xing528.com)

2．重视人力资本投资，开发人力资源，促进我国企业改革与发展，实现国民经济的高速增长。据一份对十多个城市40余家国有企业人力资本状况的调查表明，国有企业人力资本现状令人担忧：国有企业人力资本的投资幅度减少，30%左右的企业只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下，约有20%企业的员工的人力资本存量低于“临界点”。一方面企业冗员严重，另一方面人才奇缺。管理和技术人员层的人力资本含量低等。造成这种状况的原因无疑是多方面的，其中对人力资本的特性和本质没有科学认识、对人力资本的作用重视不够是主要的。而人力资本不足又与国有企业亏损直接相关。其实，自舒尔茨开创人力资本理论以来，经济学早已证明人力资本投资，具体包括用于教育、保健、劳动力再培训与国内外流动等方面的投资，对企业发展、国民经济的高速增长具有重要作用。日本一份研究资料表明：工人教育水平每提高一个年级，新技术革新者平均增加6%，而技术革新的建议能降低成本5% ；经过专门训练的技术人员的建议能降低成本10%～15%，受过良好教育和培训的管理人员创造和推广的先进管理技术可降低成本30%以上。世界银行的一份研究表明，劳动力受3年教育与不受3年教育相比，能使GDP提高27%，也就是说，在劳动力受教育的头3年中，受教育的平均时间每增加1年，GDP就会增加9%。而在其后劳动力所受的教育年限中，受教育的平均时间每增加1年，使GDP提高的幅度衰减为4%，也就是说，其后再受1年教育可使GDP提高12%。因此，面对我国国有企业的人力资本现状，为了促进国有企业的发展，加速国民经济的增长，我们一定要树立人力资本意识，重视人力资本投资，制定正确的人力资源管理与开发战略，培养企业的人力资本竞争优势，充分发挥人力资本在企业发展和经济增长中的作用。