组织信任与员工创新行为之间缺少关联：探讨研究假设

本章主要内容是结合前面章节的理论基础与文献综述，对本书的研究总体构想提出假设，假设主要包括组织信任与员工创新行为的关系、组织信任与知识分享的关系、知识分享与员工创新行为的关系、知识分享在组织信任与员工创新行为之间起中介作用以及组织学习的调节作用等。

正如前面章节所提到的，信任是组织的“润滑剂”，能够促进团队合作，信息交换，减少内耗，降低监督成本和交易成本，从而提高管理效率。反之，如果组织中的信任遭到破坏，可能导致员工秘密追求个人利益、隐藏信息，甚至引发恶性冲突，给组织管理带来显著的负面影响。因此，深入分析组织信任的影响因素，采取有效措施防范信任危机的发生或减轻其负面作用，成为组织管理工作的一项紧迫任务。

当前对组织信任的研究呈现出如下三个特点：第一，先前研究大多关注组织信任对组织公民行为的影响，而鲜有学者对组织信任与员工创新行为的“黑箱”进行探索。第二，组织信任与员工创新行为的研究结论不一致，学界对组织信任是否能促进员工创新还存在争议。其中，占主导地位的观点认为组织信任直接影响任务绩效，当直接主管值得信任时员工会表现出更高的创新行为。但也有研究表明组织信任与员工创新行为之间不相关。第三，先前研究基本上只探讨组织信任的积极作用，而忽视了其消极影响。事物都有其两面性，组织信任也不例外。(www.xing528.com)

关于信任与员工创新行为的研究表明，对于知识型员工而言，其对组织信任的氛围越浓，知识分享的意愿也就越强，创新的意愿和能力也就越突出。本研究以知识分享为中介、组织学习为调节，探索组织信任对员工创新行为的效应。通过对多家企业的400多名员工的问卷调查结果进行分析，探索组织信任对员工创新行为的影响机制以及边界效应，从而减少员工创新的不确定感，激励员工表现更多的创新行为。