薪酬保密制度分析：优缺点一览

2006年9月一名网友在博客上公布了自己的工资条，称月收入总计4 786元，不够日常开销，不得已要到处打工。一周内引来近85万次的疯狂点击和超过4 000条评论。

“晒工资”的人分成3种类型：“炫耀型”，发帖人大多得意扬扬地摆出令人羡慕的工资条：“抱怨型”，发帖人列出微薄的工资单，表示对现有工作的不满；“探听型”，发帖人想借机了解其他人的收入水平，以便今后跳槽时参考。

主张薪酬公开的理由有：① 激励作用大。对于销售类岗位，薪酬公开的激励作用更大。② 淘汰企业想要淘汰的人。当一个老员工拿的远远比新员工少，企业的薪酬体系又无可挑剔，他要么离职，要么提升自己。③ 让业绩与薪酬关系高度清晰。④ 使不公平的做法更有可能被发现和得到纠正，可以防止部分管理者滥用权力。⑤ 薪酬保密实际上打折扣，员工在私下还是会不断打听别人的收入。尤其是小公司，很难守住薪酬秘密。(www.xing528.com)

反对薪酬公开的理由有：① 许多工作业绩难以衡量，一旦公开容易扯皮。② 能力、资历、学历、职位、招聘时的劳动力市场波动情况、在上一个单位的薪资以及员工个人议价能力等因素都会对员工薪资造成影响，很难保持完全公平。薪酬保密可以消除此类纠纷。③ 许多员工希望薪酬保密。特别是收入低员工会感到难堪，而在一个公司内部，低于公司平均收入的员工显然是多数。④ 可以给管理者在收入管理中更大的自由度。因为保密则不必对工资差异做出解释。因此众多IT企业都选择保密薪酬制度。

调和折中观点认为，薪酬是否公开不是非此即彼的单选题，而是有多种组合与选择，可以考虑薪酬方案公开、业绩与个人薪酬分等级公开、分岗位性质分开等多种做法。美国薪酬协会（World at Work）2002年主持的一项研究，调查了美国和加拿大26个机构6 000多位经理和员工。调查研究报告表明：公司不宜透露员工个人薪水，但向员工详细解释公司薪酬方案是非常必要的。企业可以根据自身情况，采取不同部分、不同程度的公开，进而行之有效地管理薪酬。