企业薪酬选择的经济学分析

（该文选自张凤林.为什么计件工资并不具有普遍适用性？——关于企业薪酬形式选择的经济学分析.南开经济研究，2008年第6期）

标准的新古典经济学集中关注市场供求关系的运作及其均衡条件，不考虑企业内部制度安排，基本上没有薪酬合同的概念。对于新古典经济学来说，企业是一个黑箱。然而，如果把企业视为雇佣双方所达成的一种合约或制度安排，那么这种制度安排中的重要内容之一就是企业产出或收益如何在雇佣双方之间分配的问题。企业雇佣员工是为了实现企业利润最大化，员工受雇于企业是为了实现个人效用（即货币收入与闲暇组合）的最大化，薪酬制度安排将直接影响员工的福利与绩效以及企业的生存与发展状况。

现实中，企业的薪酬形式主要有4种：① 计件工资；② 计时工资；③ 分成工资；④ 年功工资。

计件工资指雇员的工资收入与其产出等比例增长的一种薪酬形式。由于此种形式的薪酬与员工的产出或绩效联系最紧密，又常被称为“与绩效相挂钩的薪酬”。

计时工资指雇员工资收入与劳动时间相挂钩，由于劳动时间一般是给定的，因为工资是给定的，所以又叫“固定支付”。当然，计时工资并不意味着完全与产出无关，计时工资制下规定的劳动时间一般能够保证实现某种最低限度的产出水平。

分成工资指雇员的工资收入与雇主（或企业非劳动要素）的收入各自按照某个小于1的分成比例随着产出的增长而连续增长。

年功工资指工资随着工龄或资历的增加而逐步增加的一种长期薪酬安排，它体现了雇佣双方的一体化。

那么，不同企业为什么以及在什么情况下选择上述4种薪酬方式呢？

计件工资将员工收入与其绩效最紧密地联系起来，似乎应该具有最有效的激励作用和得到普遍应用。然而，现实中真正实行基于个人绩效的计件工资的单位并不多。20世纪50年代，美国制造业中约30%的员工采用计件工资，农业则是23%，批发与零售商业计件工资的实行范围为5%～10%。20世纪70年代的工业调查资料表明，当时美国工业企业中大约有l/4的员工采用计件工资，不过行业差别很大。根据Lazear的一项抽样调查研究，美国农业中实行计件工资的比率最高，占16.7%，非农业劳动实行计件工资的比率为13.8%。20世纪90年代瑞典制造业只有22%的员工按照计件方式支付薪酬，英国的情况类似。

在国内部分企业进行的生产性员工薪酬制度调查结果与发达国家的情况大致相似。被调查企业分布于机械制造、铁路运输、发电与供电、飞机与船舶制造、石油化工、建筑与建材、仓储与物流等20多个行业，涉及大、中、小不同规模以及国有、私营、合资等不同产权制度的各类企业共31家。调查方法采取问卷调查、电话调查、个别访谈以及对相关企业薪酬管理文件进行分析等方式。得出的主要结果是：第一，在所调查的31家企业中，包含计件工资的企业数与包含计时工资的企业数两者的比例为18∶31，表明在企业层面上计件工资的实行范围要比计时工资低许多。从岗位层次来看差别更大，在被调查的企业中实行计件工资的岗位大约有近千个，而不实行计件工资的岗位有近万个。

为什么计件工资在现实中不被普遍采用？

首先，由于生产过程的技术经济特点，诸如团队性、非标准化等，员工个人对产出的贡献在很多场合难以客观地分离出来和准确地量化。比如发电厂一个机组的机组长、巡视员、检修工，供电厂的送电、变电、配电检修工等岗位，化工厂的蒸吸、滤过、碳化、司炉工岗位，油田的采油、热注、集输、测试工作岗位等，基本上都是团队生产，各个员工人力资本具有明显的互补性，生产操作具有不可分性。人们不可能把一吨原油的价值精确地分解成：采油工创造了多少，集输工创造了多少，测试工与管工创造了多少。(www.xing528.com)

其次，即使产出数量可以分离和计量，但是产出质量则往往难以严格考核。

最后，有时候需要员工不断进行职业培训和人力资本投资，学习和掌握新技能以适应技术的变化、创新。然而，严格基于当前绩效考评的计件工资便可能弱化员工的人力资本投资激励，影响长期业绩。

另外，计件工资还可能会激发员工的两种竞争行为：一是努力工作；二是相互拆台。后者在关联性生产场合尤其如此，从而降低计件工资激励效果。

具体来说，生产过程越是标准化，工作任务越是单一化，经营越趋向短期化，员工之间的差异性越大，以及企业内部竞争文化氛围越浓厚，个人产出和绩效（不论在数量、质量乃至设备完好率等方面）越容易衡量，业绩计量成本或者“拆台”成本越低，越适宜采取计件工资。反之，生产过程越是缺乏标准化和划一性，工作任务越是具有多重性和柔性，经营越是具有长期导向，员工之间的差异性越小，企业团队生产中形成的合作惯例和同伴压力氛围越有效，就越适宜采取与个人绩效无紧密联系的计时工资或其他薪酬形式。因为这会使单个人产出的计量成本相当高，而考核劳动投入时间则相对较容易，从而使实行计时工资所需付出的监督成本变得相对较低。

虽然工作任务可以分离，个人产出可以计量，但是由于生产过程的不规则和非标准化，也很难将雇员的个人产出完全与员工个人努力画等号。如果再考虑任务的多维性，那么还将面临对员工所完成的多种产出进行综合绩效评估的难题。故而，选择实行分成制，即雇佣双方按照某个比例来分享总产出，而不论总产出水平增长多少。现实中的某些利润分享计划，本质上就属于此种模式。它在一些需要专业化知识或智能型服务的企业单位，如各种咨询公司以及会计师事务所一类的单位，通常较为流行。

生产规模较大、技术工艺要求较复杂、生产技术过程较复杂、知识密集度较高的工业企业，其核心员工队伍以及管理层薪酬安排往往采取长期动态工资体系。

企业旨在节约交易成本，但是企业组织内部的制度安排和运作同样也要产生成本。薪酬制度作为企业制度安排中的重要组成部分之一，其实施自然也是要花费成本的。不同薪酬形式的制度成本是不同的。实际的薪酬制度形式将取决于它们各自的实施成本与激励效果之间的对比关系。不同薪酬制度的激励效果与激励强度是相对的，没有一种绝对“优”或者绝对“劣”的薪酬制度，一切将依据企业内外部环境和条件而变化。

讨论：

1.从哪些方面评价一份薪酬方案的合理性？

2.从百度文库下载一些公司的薪酬体系设计方案，讨论方案体现了本章的哪些知识点？存在哪些可改进之处？