聚焦人力成本预算与控制，提升效率与利润

学习目标

1.理解人力成本预算方法。

2.运用人力成本控制具体措施。

3.了解裁员操作要点。

国际上使用较多的公司人力成本概念是1966年日内瓦第十一届国际劳动经济会议人工成本会议决议案通过的定义，即人工成本指雇主在雇佣劳动力时产生的全部费用，主要包括：已完成工作的工资；未工作而有报酬时间的工资；奖金与小费；食品饮料及此类支出；雇主负担的工作的住房费用；雇主支付雇员的社会保险支出；雇主对职业培训、福利服务和杂项费用的支出，如工人的交通费、工作服、健康恢复及视为人工成本的税收等。(www.xing528.com)

2014年国家人力资源和社会保障部发布的《2014年公司薪酬试调查培训手册》对公司人工成本的定义是：公司在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而发生的所有直接和间接费用的总和。其范围包括：从业人员劳动报酬、福利费用、教育经费、保险费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。

很多公司的人力成本占到所有成本的一半多，人力成本开支的高低直接影响公司利润。控制人力成本是人力资源管理部门的重要职责，财务部门主要起配合作用，因为财务部门对劳动力市场价格不了解。人力资源管理要体现出超越事务性工作的高层次价值，在组织中才有价值贡献，人力资源管理工作者才会有职业发展前途，而人力成本控制是人力资源管理为组织创造价值的重要内容之一，毕竟省钱比赚钱容易。

需要强调的是，控制人力成本的含义是合理控制而不是压榨与克扣。现实中，一些公司“又想马儿跑得快，又想马儿不吃草”，显然不可持续。公司与员工往往存在一种“先有鸡还是先有蛋”的悖论，公司主张员工先付出、再拿高薪，而员工认为公司应先满足员工的薪资期望，再要求员工付出。公司与员工都是站在各自利益立场上思考问题。第三方的合理看法是：在公司战略正确、考核合理、工作强度相当的情况下，那么在很大一个范围，薪酬水平与员工业绩是高度正相关的。公司应该向员工支付公司所在地同档次公司平均水平的薪酬后，才有要求员工付出的理由。反过来，如果公司支付某个水平薪酬后，员工就应该达到同档次公司的同类同水平薪酬员工的业绩水平。