打造员工福利自助餐：设计与实践

福利自助餐又称弹性福利计划，是指员工自主选择福利项目的一种福利提供方式。根据米尔科维奇的研究，员工追求的并非福利最大化，而是更大选择权。赋予员工一定福利项目自主选择权，能产生双赢效果：对于企业，可以在福利投入一定的情况下，满足不同员工的需求；对于员工，满意度更高。

员工需求在不同阶段、不同时期会有显著差异，年轻员工会在工资和晋升机会、发展机会等方面有较大期望。随着年龄增大，员工更加关注工作压力、生活质量、休闲旅游等方面的内容。中国国际技术智力合作有限公司（简称中智，英文缩写CIIC）所做的一项调查显示，员工最满意的现有福利项目是旅游、体检、补充医疗保险、购物卡和电影票等，最希望增加的是弹性工作制、日托服务、进修补贴、心理辅导等。刚进入公司的新员工更多地偏重教育补助，年龄比较大的员工比较看重年休假和旅游，有家庭的员工希望提供一些家庭方面的福利项目。有些高管拒绝现金福利，希望获得公司派车，虽然公司派车的价值比现金福利少，但是更加方便，也能表明某种身份。现在有些高管的孩子还年幼，比起俱乐部会员资格他们更喜欢公司提供的日托服务。因此，在总成本不变的情况下，个性化的福利计划比“给所有人提供完全一样的福利”要诱人得多。

某小公司管理者在个人博客中写道：最近听到很多同行讨论非货币激励，我也颇感兴趣。既然又省钱又能让员工高兴，何乐而不为？前些日子照例表扬部门月度优秀员工，以前一般都是直接给500元红包了事，这次特意买了礼物，而且在原有两个名额基础上又增加两名奖励名额。跑了好几个超市，最后决定给每人奖励一台加湿器，我的考虑是：冬天过去了，加湿器都降价，成本低，而且明年冬天一样能派上用场。没想到，小张说如果早知道奖励名额增加了两个，他也努力一下，就能得奖了。小李说她家已经有加湿器了，想要个玩具送给儿子，我真是费力不讨好。

此事对管理的启示是：① 管理规则不要随便改变，改变之前要提前公开，以便员工做出自己的选择。② 如果不采用发放现金，而是发放实物或者某种服务，那么一定要事先征求员工意见。管理者出发点是好的，但是员工几十、几百个脑袋所产生的高度多样化需求，显然不是管理者一个、几个脑袋所能够全面预见到的。

为满足个体差异化的福利需要，员工可以自行提出福利项目，人力资源部门将其公布后，如果响应者达到一定数量（比如50人），且在可操作的条件下，即可采纳实施。如给员工买电脑，公司统一购置很难满足每个员工的喜好，Citrix公司采用BYOC政策（Buy Your Own Computer，自购电脑）。2009年该公司为每个员工提供2 100美元预算，员工自购电脑，维修由员工自行负责，公司可以适当报销。

随堂阅读9-3：GW公司的福利套餐

福利套餐型指由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水平都不一样，员工只能选择其中一个弹性福利计划。在规划此类弹性福利计划时，企业可依据员工群体的背景（如年龄、婚姻状况等）来设计。

员工的福利限额由其福利等级确定，员工的福利等级与薪酬等级相对应，所能获得的福利点数是其薪酬（岗位工资）的一定百分比的对应值。计算公式如下：

福利点数＝岗位工资×R×K

式中：R为福利支出占岗位工资支出的百分比；K为年度公司效益浮动系数。

R和K由GW工程公司根据当年的经营业绩和工资成本预算确定。以安全部部长为例，其岗位薪酬为7万元/年。GW工程公司制定的R和K值分别为0.3和0.5，则安全部部长的福利点数为：70 000×0.3×0.5＝10 500（点）。

福利点数可以认购GW工程公司发布的所有自助式福利项目。GW工程公司每季度增加新福利项目。员工可以通过各种渠道提供新福利项目建议。

带薪休假等根据一定标准折算成相应福利点数。方便起见，规定1元人民币对应1个福利点数。

员工之间可以交换转让福利点数。

为便于福利管理，公司同时制定约束条款：

（1）某些福利项目必须在财政年度开始前选定，如年度健康检查、住房补贴等。一旦选定在当年年度内就不能修改或取消。

（2）福利点数在当年使用，未使用完福利点数不积累到下一年度。(www.xing528.com)

（3）员工在职期间福利点数不可兑换成现金，如果购买的点数超过限额，可从本人税前薪资中扣，但超过的金额不得大于本人月岗位工资。

（4）员工在试用期内不享受自助式福利计划，转正后其福利点数自员工到职月起计算。

（5）员工由于晋职或调薪引起的福利点数的变化，在下个财政年度起生效。

（6）员工因单位原因离职或合同期满不再续约的，其未使用的福利点数可折成现金发放。员工主动离职的，若其已使用的福利点数超过限额，超额部分折算成现金在其工资中抵扣。

（7）员工在职期间，福利可在当年内使用，未使用完的福利点数最多可以累计3年。合同合法正常解除时，未使用的点数按每点1元钱折合现金，发放本人，但需依法纳税。如合同非正常解除（辞退、除名、自行离职等），不能折合现金发放。

（8）员工在试用期内不享受自助式福利计划，转正后计算。

GW工程公司的福利项目清单如表9-3所示。

表9-3　GW公司自助式福利项目清单

（注：公司每年根据员工需求增减福利项目）

随堂阅读9-4：可口可乐公司的激励可视化

（张述冠，《21世纪商业评论》，2008年第12期）

长期以来，可口可乐公司旗下的可口可乐瓶装公司投入不少经费，经常为员工提供各类奖励，包括礼品卡、印有公司Logo的物品、运动会门票等。然而，没有人跟踪实施效果，员工也习惯了名目繁多的福利。可口可乐瓶装公司薪酬福利负责人 Chris Ceravalo调查全公司每年花多少钱用于员工福利，最初以为每年大概10万美元，但统计表明超过200万美元，令管理层大吃一惊。

于是，Chris Ceravalo制订出了一套“SPARC Rewards”福利计划。“SPARC”这个单词所代表的含义：简化（Simplification）、优先（Prioritization）、责任（Accountability）、酬谢（Recognition）和庆祝（Celebration）。

SPARC Rewards由许多奖励项目组成，员工被授予SPARC卡（有Visa标志的礼物卡），或者是在被上司提名时获得SPARC积分。员工也可以将SPARC积分赠予同事。积分可以兑换成物品、旅行券和VISA礼物卡。

销售、客户满意、安全、健康、培训等都可以通过SPARC系统来跟踪，对每个项目中出现的优秀行为都提供适当的奖励。公司曾发起过一个针对卡车司机的名为“最佳减肥者”的健康项目，该项目对参与体重测量的个人提供奖励。这些人被分成几个小组，集体体重减轻最多的小组将获得SPARC积分。每个参与者的体重平均减轻10磅。

SPARC通过一个在线平台运行，所有人都可以随时了解公司福利支出总数、福利项目支出情况。