如何让多劳多得、优劳优得更好地体现？

公司分配必须遵循多劳多得、优劳优得、少劳少得、不劳不得原则，可谓老生常谈，简单易懂，但知道不等于做到，很多公司政策与实践的一致性不理想，对于人力资源管理而言即人力资源管理强度不佳。出现此类言行不一致的动机，主要包括不愿意得罪人、担心引发激烈反对、目前可以维持，没必要去捅马蜂窝等。

充分体现多劳多得、优劳优得至少包括以下方面：

第一，薪酬与绩效考核结果挂钩力度不够充分。读者需要注意“充分”二字，也就是说挂钩力度要足够。量化而言，总收入与业绩挂钩的比例不应低于60%，才能比较有效消除“干多干少一个样”“出工不出力”现象。

第二，确保内部公平。尽管互联网时代，薪酬信息比以前透明不少，但是毕竟多数员工对身边信息了解得比外部劳动力市场的信息多。此外，跳槽虽然是大幅度增加收入的一个渠道，但是因个人能力、家庭、年龄等各方面因素的限制，多数员工很难跳槽，自然对本公司的分配情况更加敏感。(www.xing528.com)

第三，拉开核心员工与一般员工所得的差距。20-80 法则在很多不同领域有不同的表现，生产库存管理存在（Activity Based Classification）法则、营销存在大客户管理（Key Customer Management）概念，而人力资源管理提出关键员工管理（Key Staff Management）。实践表明，一个组织的效率和产出，核心员工是最重要的影响因素。关键人才一般包括以下人员：① CEO、CFO等高级管理人员；② 生产、营销重要部门经理；③ 高级研发人员；④ 高级技能操作人员；⑤ 具有显著发展潜力的一部分年轻员工。⑥ 其余对公司业务等有特殊价值的人。简言之，劳动力市场上供求比小、替代难度大、目前有实力、未来有潜力的员工即核心员工。

第四，代际公平指公司新老员工分配关系合理。一些公司的初始出资者、老员工过大比例地保持公司剩余价值的独享权。一个典型例子即华为老员工每年分红比年度薪酬所得还高，一直被非议。