人力资源管理实践特征分析

（1）实施严格的招聘与选拔程序

为了满足公司持续、快速发展，规范公司员工招聘的工作流程，提高员工招聘的质量及效率，防止招聘工作业务不清、职责不明、招聘流程混乱，同时防止企业招入不符合国家及企业公司规定的员工，力神制定了一系列行之有效的管理办法。

公司人力资源政策规定，必须根据公司的发展战略和人力资源规划制定招聘计划、实施招聘工作、管理招聘进度、控制招聘费用、保障招聘质量。根据公司招聘工作的需要，开发和维护各类招聘渠道，建立人才储备库；对劳务派遣公司进行筛选、管控与考核。根据公司招聘工作的需要，与各类高校、大中专学校、技能学校建立合作关系，实施校企合作项目，制定并实施合作计划。

公司依据岗位的价值，进行了关键岗位的重点管理与激励措施制定。按照公司“国内领先，国际一流”的整体定位，以及建设“国际化、技术、质量型企业”的发展目标，缩短公司同世界先进水平的差距，长期坚持聘请外国专家从事所需项目与岗位，把引进国外智力工作作为推动企业技术进步和管理创新的重要手段，以促进公司快速发展、提高科技创新能力和加强人才队伍建设。对工作绩效显著的专家，年度绩效奖金予以全额。为便于专家开展工作，公司还为每一位专家配备了一名外语水平较高、责任心强、业务突出的助理，对专家在工作中提出的技术方案、意见、建议，培训教案、讲话等及时整理汇总。

（2）结果导向的绩效考评系统

为了保障各层级员工在规划年度工作时能够与公司的整体方向保持统一，力神公司建立了以关键绩效指标（KPI）为核心的战略导向绩效管理体系，实现客观、公平和公正的目标管理及激励机制。

公司、部门和个人的各项绩效目标的设定均应以保障年度经营预算达成为基础，以预算为主导。绩效目标制定与考核的负责人均为员工的直接领导。员工直接领导的上级对员工绩效目标的制定与考核有建议权，即间接管理权。上级领导的意见与直线领导不一致时，直接领导意见的权重不低于60%。另外，力神提倡通过紧密的团队协作来提升部门整体绩效。因此，在绩效目标设定的过程中强调将公司的年度经营目标逐层分解到部门和个人，在绩效考核和奖金计发时公司绩效、部门绩效与个人绩效是一种紧密相关的关系。根据绩效考核结果决定部门与个人奖金发放额度与职级职等的调整，以此激励员工不断努力，达成目标，并且起到了良好的激励效果。

为了促进各部门提升考核指标的管理意思，根据市场及内部因素的不断变化，当实际值连续6个月低于目标值且偏差超过30%时，由各被考核部门统一提出申请，注明未能达成的原因、对公司业绩产生的影响、希望调整的内容，报战略管理部与人力资源部。由战略管理部与人力资源部组织相关部门进行目标值的讨论，报绩效委员会决定是否予以调整。(www.xing528.com)

（3）全方位的培训与开发

公司重视员工培训工作，开发了完善系统的培训制度。并针对不同岗位制订了相应的培训制度。通过加强员工队伍的培训与开发，力神公司培养了一大批中高层管理人员。高层的培训定位为完全战略导向的战略培训，旨在培养管理者的战略思维意识；基层的培训也有一个专门的团队负责，每天都有相应的培训。随着公司的快速发展，为满足对专业人才培养的迫切需要，公司顺应发展，于2007年建立了专门的培训部门——力神大学，逐步形成内部大学培训体系，并展开了广泛的校企合作。

公司根据组织框架及人力资源规划，为公司员工建立多序列发展通道，实现管理类凭岗位编制，技术类凭技术能力贡献，操作类凭个人技能的有差别的职业发展方式，并建立了《岗位与编制管理办法》、《技术职务评聘管理办法》以及《作业员技能等级评定管理办法》。

（4）广泛的员工参与

力神公司为了最大限度地激发员工的责任感，不论制度设计、企业文化还是来自高层的放权意识，都极力鼓励员工参与管理，力神的员工参与激励机制在国内享誉盛名。力神高层基本采取的是民主式的管理，公司成立不久就建立了职工代表大会，旨在维护职工权益，传达职工思想，职工也可以通过职工代表大会提出反对意见。

为诊断出公司现阶段和潜在的问题，查找原因并采取措施加以改善，力神每个季度都要进行员工满意度调查。这项机制，建立了力神内部安全快速的沟通渠道，对增强企业的向心力和凝聚力起到了重要作用。力神公司非常重视与员工的沟通，每年年底都会进行一次公司全体员工共同参与的名为“倾听你的声音”的问卷调查，问卷设计充分贴合了力神的企业文化及高管的管理理念，问卷内容包括质量改进、团队精神、内部沟通、领导能力、组织诚信、学习与发展等多个方面。在人力资源部的帮助下，员工可以了解自己所在部门乃至整个公司的调查结果，并与直线领导讨论，亦可在新的年度计划中提出建议。