研究现状：企业劳动关系的和谐发展

目前学术界对企业和谐劳动关系的研究，涉及和谐劳动关系的内涵界定、基本特征、影响因素、评价体系、构建途径以及各方主体所发挥的作用等。

(1)和谐劳动关系的内涵界定及其基本特征。

1989年，我国学者罗若山最早提出“和谐劳动关系”一词[38]。随着党的十六大“社会主义和谐社会”概念的提出，“和谐劳动关系”开始普遍被学者们使用。但是，对于和谐劳动关系的内涵，学者们还没有形成统一的观点。陈诗达(2006)[39]认为，和谐劳动关系是指，在实现就业过程中，劳动者与企业之间建立的一种公平的合作关系，双方从各自的利益出发，以一种互惠互利的有效机制来化解双方的矛盾，从而实现劳动者生活水平的提高以及社会的长治久安。叶幸男(2010)[40]则把和谐劳动关系定义为，在实现劳动过程中，劳动关系的主体双方结成与劳动相关的和谐社会经济利益关系，从劳动合同的订立到结束，双方的权利和义务都受到法律的保护，并体现出一种以人为本、公平公正的主动合作的关系，从而实现人与人、人与社会、人与自然的可持续发展。

关于和谐劳动关系的基本特征，学者们多从劳动关系主体双方的运行特征、地位、目标，以及劳动关系内部的结构、劳动力市场的特点出发来进行研究。张安顺(2005)[41]将和谐劳动关系特征类型概括为七个方面，即法制型、合同型、组织型、均衡型、民主型、合作型和救助型。叶迎春和夏厚勋(2005)[42]则认为，“和谐”是追求非对抗性融合、各种矛盾和关系处于配合协调的一种状态，因而和谐劳动关系应具备四个特征：一是职工的劳动权益得到充分的保障和实现，劳动用工规范，并建立起相应的机制，兼顾好国家、企业、职工三方面的利益；二是劳动关系主体双方权利和义务对等，职工与企业在地位上完全平等；三是劳动关系相对稳定，职工流失率处于合理水平；四是效率和公平相统一，职工与企业形成双赢格局。黄任民(2005)[44]将和谐劳动关系的基本特征简练地概括为“四化”，认为和谐劳动关系具体表现为劳动关系主体明晰化、劳动关系运行市场化、劳动关系类型多样化和劳动关系调整方式契约化。王德明(2006)[45]认为，劳动关系的和谐体现在劳动者劳动更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保障，从此意义上具体展开，和谐劳动关系应包含平等合作观、人本观、利益共享观、稳定观、诚信观和社会责任观六个特征。

(2)和谐劳动关系的评价指标体系。

总体而言，国内现存的评价标准主要有两种：一是以全国总工会在“创建劳动关系和谐企业活动”中提出的八条标准为代表的官方评价指标；二是学者们提出的劳动关系和谐度评价指标体系，如贺秋硕(2005)[46]提出劳动关系的和谐程度可以由劳动者就业及工资状况、劳动者就业环境及受保护程度、劳动者民主程度及其发展前景等三个关键指标综合来体现。姜颖(2006)[47]基于范围的不同，将劳动关系评价标准分为企业内部和谐劳动关系评估指标体系和用来表示一个地区或者一个行业甚至一个国家的宏观劳动关系评估指标体系。

(3)对于企业和谐劳动关系现状及影响因素研究。

有学者认为，和谐社会的提出是基于社会的不和谐，和谐劳动关系的提出同样也是基于劳动关系的不和谐，虽然我国劳动关系的状况总体上是协调稳定的，但劳动关系的不和谐现象还是普遍存在的，并且有不断加剧的趋势。(www.xing528.com)

陈诗达(2006)[39]揭示了影响企业劳动关系和谐发展的几大矛盾，分别是分配不公、用工制度不规范、社会保障覆盖面窄及劳动标准执行不严等。任雅静和步娅婷(2006)[48]剖析了我国企业劳动关系存在的问题，包括集体合同管理不到位、劳动争议数量逐步上升、工资及收入水平较低且克扣拖欠工资现象严重等。王永丽和李菁(2011)[49]基于对广东省企业的调查，从企业经济效益、就业情况、劳动合同签订、劳动条件4个方面对金融危机下企业的劳动关系现状进行了分析，认为金融危机下企业劳动关系总体较和谐。

另一些学者围绕企业劳动关系和谐化的影响因素进行了研究。如李季山和孙丽君(2008)[50]对广州地区952位企业员工进行了调查，对劳动合同制度、职工权益以及工会组织对企业和谐劳动关系的影响进行了探讨，实证研究结果显示，这三个影响因素与企业劳动关系的和谐性存在着正相关关系。张丹和柏文静(2012)[51]以吉林省中小企业为例，认为影响企业构建和谐劳动关系的影响因素包括：劳动力供大于求、劳动法律法规建设和执行力度不够、企业劳动关系主体素质偏低以及企业制度不规范等。

(4)企业和谐劳动关系的构建途径。

由于对劳动问题的根源认识的不同，学术界的两大学派——产业学派和人力资源管理学派对于如何构建和谐的劳动关系，有着完全不同的主张。前者站在工人的立场(即工会主义)和社会的立场(即保护性立法和社会保险)上思考劳动问题，倾向于以“外部”视角分析劳动问题的成因，强调雇主和雇员个体之间必然存在利益冲突和权力失衡，对此需要采用工会和政府的介入来矫正雇佣关系中的权力失衡，促进劳动关系的和谐。因此，在产业学派看来，劳动监察仲裁机制、三方协调机制、集体协商机制等制度或法律的完善有利于促进劳动关系的和谐。就中国目前的劳工政策而言，著名学者常凯(2013)[52]认为，当前中国劳动关系的个别调整在法律建构上已初步完成，但是这种建构和调整无法解决劳资矛盾和维系劳动关系的稳定，我国亟待调整和完善集体劳动法劳工政策，实现个别劳动关系调整向集体劳动关系调整转型。人力资源管理学派更多站在雇主的立场上来看待劳动问题，倾向于以“内部”视角分析劳动问题的成因，强调在劳资之间构建利益共同体，认为实现这一目标的主要途径是改善和创新管理实践。而自20世纪七八十年代以来，美国、日本等发达国家企业先后推行的“质量圈”、“收益分享计划”、“利润分享计划”员工持股计划、股票期权计划等工作实践都有利于促进雇主和雇员之间利益的一致。

但是，无论是产业学派还是人力资源管理学派，所倡导的管理模式仍然是雇主的单边管理。20世纪90年代以来，英国政府组织开始积极倡导一种建立在互惠基础上的“雇主、员工与工会多边合作”的伙伴关系。从实践来看，员工参与(直接参与、代表性参与、财务参与等)规则的制定是关键点，构成了伙伴关系的基础(Johnstone等，2009)[53]。王祖强(2007)[54]认为，劳资伙伴关系是指在经济组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为，这些制度和规则是经过双方协商一致，以正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。研究表明，伙伴关系实践对于员工态度(Guest和Pessei，2001)[55]、企业绩效(Lee等，2009)[56]和劳资关系(王德才，2015)[57]都有积极影响。在我国，2008年1月1日起开始实施的《劳动合同法》从政策层面上限制了雇主权力，部分矫正了“资强劳弱”的局面。企业工会的力量也在日益增长。中华全国总工会2013年的统计显示，截至2013年6月企业工会275.3万个，涉及2.8亿职工，成为世界上最大的工会组织。尽管如此，我国企业普遍遵循的由雇主主导的管理模式似乎也无法缓解全国范围内日益严重的劳资纠纷甚至劳资冲突，类似“富士康事件”、“南海本田罢工事件”等劳工问题时有发生。在这种背景下，鼓励企业建立基于互惠的原则，管理层、员工乃至工会建立伙伴关系实践是解决企业劳资冲突，建立和谐劳动关系的重要途径。

【注释】

[1]参见百度百科“通钢事件”词条。