企业心理契约与激励测度指标设计

(1)互惠性偏好测度指标设计。

借鉴蒲勇健、刘敬伟等(2009)[183]及林绍文、张同建等(2013)[184]的研究，将企业互惠性文化(X1)分为四个测度指标：(X11)员工认为，企业严格的劳动合约不能达到最佳的激励效果；(X12)员工认为，大部分时间自己能够知恩图报；(X13)员工认为，企业对具有互惠偏好的员工的特殊关爱最终能够提高员工的工作积极性；(X14)损害员工利益将导致企业利益的损失。

同样，将企业互惠性行为(X2)分为四个测度指标：(X21)企业能够采取有效的方式合理地实现互惠性管理；(X22)企业能够有效地鉴别员工是否内互惠型的；(X23)企业经常对员工给予特殊性的物质关怀；(X24)企业在管理过程中尽量避免损害员工的合约利益。

(2)心理契约测度指标设计。

根据Rousseau的心理契约理论，交易心理契约(Y1)分为四个测度指标：(Y11)员工认为自己与企业签订的劳动契约是公平的；(Y12)员工认为企业为员工创造了人性化的工作环境；(Y13)员工认为组织能够满足自己的基本物质需求；(Y14)员工认为应该努力做好自己的本职工作。

关系心理契约(Y2)分为四个测度指标：(Y21)员工愿意为企业长期努力地工作；(Y22)员工能够有意识地维护与企业之间的劳动关系；(Y23)员工认同组织的企业文化；(Y24)员工认为企业可以实现自己的人生价值。(www.xing528.com)

发展心理契约(Y3)包括四个测度指标：(Y31)企业为员工积极地营造良好的人文环境；(Y32)企业为员工提供具有挑战性的工作；(Y33)企业为员工提供了可以自我学习的机会；(Y34)企业为员工提供了培训及晋升机会。

(3)激励测度指标设计。

关于激励的评价指标，目前还没有形成普遍认可的指标体系。本书根据沈婷(2012)[197]对IT企业员工的激励指标研究改编而成，将关系型激励(Z1)分为4个测度指标：(Z11)企业为员工营造良好的工作环境；(Z12)推动团队合作的工作方式；(Z13)关心员工的个人生活；(Z14)尊重和肯定员工。

将交易型激励(Z2)分为两个测度指标：(Z21)企业具有健全的薪酬福利体系；(Z22)企业确保公正合理的报酬。

将发展型激励(Z3)分为四个测度指标：(Z31)建立员工参与管理制度；(Z32)做好员工职业生涯规划；(Z33)建立完善的培训体系；(Z34)建立学习型组织。