股权激励：让员工分享公司价值

股权激励，又名期权激励，为了激励和留住核心人才，很多企业都会推行这种长期激励机制，目前也是最常用的激励员工的方法之一。该种激励方式主要是通过附条件将股东的部分权益送给员工，提高员工的主人翁意识，让员工与企业形成利益共同体，实现企业与员工共成长，促进企业的稳定发展。

创业公司发展早期，资金都比较紧张，而资金不足带来的最大一个问题就是人员流失，尤其是团队的高级管理者、核心员工等流失会为公司造成不可估量的影响。为提高团队凝聚力、用有限的薪资留住管理层及核心员工，就要对这类人员进行激励，而以公司股权为标的、向公司的高级管理者及核心员工进行长期激励的制度，即股权激励，就成为可选方式之一。

（一）股权激励的特点

股权激励通常具有这样几个特点：

1.长期激励。从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励措施。事实证明，员工职位越高，对公司业绩的影响越大。为了使公司持续发展，可以采用长期激励的形式，将员工利益与公司利益紧密地联系在一起，减少成本，有效发挥员工的积极性和创造性。

2.人才的价值回报。人才的价值回报，除了工资、奖金等，最有效的方法是直接对人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司价值增值紧密联系在一起，为企业发展做贡献。

3.公司控制权激励。给予员工股权，员工就能参与到企业的经营管理中，拥有部分公司控制权，不仅能够关注公司短期业绩，还能关注公司长远发展，增强对公司的责任感。

（二）股权激励的关键

股权激励就是把部分股份作为奖励分配给他人，员工股权激励也就是把股份分配给员工。员工的股权激励通常要涉及以下三个关键：

1.激励对象。激励对象也就是股权激励的受益者，激励对象的确定有三种，如表8-1所示。(www.xing528.com)

表8-1　激励对象

2.激励方式。常用的股权激励方式有三种：股权类、期权类和利益分享类。每种方法都有各自的优点和缺点，也有具体适用的前提条件。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合；而于非上市公司，适合使用股权类和利益分享类。当然，不管采取哪种方法，都要将激励机制和约束机制有机结合起来，将员工的积极性充分调动起来。只考虑激励机制，忽视了约束机制，股权方案就可能失去效用，比如期权类，被授予者可行权时不行权，也不会给被授予者造成损失。

3.员工持股总额及分配。每个公司都有自己的特点，要根据实际情况来确定股权分配总额，特别是上市公司，还要报证监会和股东大会通过。对于收益人的股权数量，基本上要按照职位来确定；如果公司的职位评估相对公平，年收入水平基本上体现了个人能力，就可以根据年收入来确定股权比例。

（三）股权激励的难题

如今，股权激励已成为各企业吸引和留住人才的标配手段，只知股权激励的好处，不重视执行落地，就会遇到诸多颈瓶。

1.员工不认可股权价值。企业成立初期，如果员工不相信或不了解手中期权的价值，会使期权沦为一纸空文，以致很多员工认为期权就是股东用来忽悠人、减少现金支出的骗局。

2.可能使企业控制权分散。用于员工激励的“期权池”来自创始人和股东的出让，会影响到他们对企业的控制权。要想更好地实施股权激励，创始人就要拥有一定的话语权，正确把握公司发展的方向，保持对企业的控制权。

3.期权数据庞大复杂。股权激励涉及发放、计算、行权等多个环节，比如发了多少、还剩多少、哪些员工已经行权、行权的情况如何，所有的这些都需要数据更新，人工处理低效且重复性劳动就会增加。

4.行权税率太高，影响激励效果。发放时跟员工描绘“财富自由梦”，真正行权时，税务上不仅流程复杂，税率还较高，股权激励在员工心中就会大打折扣，减少股权激励的吸引力。