激励对象离职的风险及防范策略

股权激励的核心问题之一是进入和退出机制的设定。

一旦员工成为拥有自主投票权的正式股东，也就成了公司的所有者之一，个人的努力就能转变为自己的利益。同样，如果他们不想继续待在公司，或者与公司实际控制人闹翻，就会成为公司的反对者；同时，只要他们不出售自己的股权，公司对他就没有任何约束力，除非提前约定。因此，设定股权退出机制异常重要。

为了增强员工的归属感，为了调动员工的积极性，有些企业便将股票作为奖励分发给员工，但即便如此，员工离职现象仍然不减。为了减少这类现象的出现，设计股权激励计划时，就要对员工离职做出约定。

设置股权激励的目的是促进企业和员工共同成长，如果员工中途退出，企业可以根据情况来处理。为了保证公平合理，要认真分析一下员工离职的原因，结合企业利益，根据情况，收回激励股权，或是让其继续持有。

为了使企业能够永续经营，持续激励奋斗者，就要对在岗人员进行重点激励。所以，原则上员工离岗或者离开公司就要收回股权，用于激励新的奋斗者。同时，部分不再符合岗位要求的、能力不再满足的、工作不合格的员工，也应当适时收回其股权。

股权激励的退出方式最被员工所看重，设计方案时应当尽可能地表述详尽。

一般来说，确定股权激励退出价格，可以有以下几种方式参照：(www.xing528.com)

1.以公司的注册资金定价。最简单的方式就是按照公司的注册资金来定价。假设公司注册资金是1000万元，员工持有1%，创始人回购的价格就按照10万元来定。这是最简单的定价方式。《公司法》修改以后，注册资本改为认缴制，按照公司的实缴资本作为定价基础更科学。

2.以退出股权激励时最近一次的财务报告上公司的净资产价格作为定价基础。无论是公司的注册资金，还是实缴注册资本，都不能与公司现实的实际价值划等号，以财务报告上公司净资产价格作为定价基础更公平。

3.第三方机构对公司价值进行评估，以评估价作为定价基础。互联网公司、科技公司的资产很轻，还有大量的商誉、市场份额等无形价值，净资产定价有一定的局限性，因此将评估公司价值作为股价基础最科学。

4.以退出股权激励时最近一次的公司融资估值计算股价。如果有VC、PE对公司进行投资，他们的估值就是有市场意义的，不仅能确定对公司现在的价值，还包括对公司未来发展预期的溢价。

5.约定一个固定的金额或者固定的价格。比如，约定3年内退出，按照1万元定价，每超过1年增加1万元。