变革型领导的概念及发展历程

事实上，进入20世纪80年代，领导力研究停滞不前，缺乏创新理论和有力的实证成果。此时，在Burns（1979）、House（1977）等研究的基础上，Bass（1985）提出了变革型领导，重新激起研究者对领导力研究的兴趣。Bass指出，早期领导力研究的重点在于双方对交易义务的履行。他认为，需要探讨一种新的领导力模式，从而说明领导者如何改变下属的兴趣，促使他们追求更高的目标，并将这类领导力模式称为变革型领导力。在将领导力与管理概念进行区分时，Bass指出，领导力的目的是引发下属在价值观、理想、愿景及情感等方面发生改变或者转型变革；而管理的目的则是以行政手段、合同等方式来实现组织管理目标。虽然领导力和管理是相辅相成的两个概念，但Bass认为领导力的重要性要高于管理，因为领导力是获得超越预期结果的必要条件。从20世纪80年代到21世纪最初10年，变革型领导理论一直在领导力研究中占据主导地位。（Barling et al.，2010）

Bass（1985）在其《领导力与超越预期的绩效》（Leadership and Performance Beyond Expectations）一书中提出的全面领导力理论（Fullrange leadership）既包含了变革型领导也包含了旧领导力（即交易型领导）。该理论在Bass提出之后获得了学者们长时间的关注及大量的实践研究。研究者利用多因素领导问卷（Multifactors Leadership Questionnaire，MLQ）对全面领导力理论进行了系统检验，其中变革型领导对个体及组织的积极效用已经在世界各地获得了广泛的验证和支持。（Judge et al.，2004）全面领导力理论共包含9个维度，其中前5个（理想化影响力、特质和行为、鼓励型激励、智力激发、个性化关怀）为变革型领导力，后3个（权变奖励、主动例外管理、被动例外管理）为交易型领导力，最后一个维度为放任式领导力。下面重点对变革型维度进行介绍，值得注意的是，前5个维度最终实现的效用都体现在下属表现出超越最初预期的绩效。

Bass将理想化影响力、特质和行为（Idealized influence，trait and behavior），或称为魅力，视为领导者的“情感”构成部分，用于描述那些由于其自身魅力而对下属产生深刻影响的领导者。这些领导者往往表现出较高的自信和力量，能够为下属指明方向和目标，在传递未来愿景时极富感染力和说服力；下属则会将领导者理想化，视他们为自己的榜样。通过这种理想化方式，领导者与下属之间能够建立起一种紧密的情感联系。从理论上来说，领导者的理想化影响能够激发下属对个人成就的追求，提高下属的组织认同感，从而促使他们关注组织目标和利益。鼓励型激励（Inspirational motivation）指领导者激励并推动下属去实现较为困难的任务目标。通过鼓励型激励，领导者能够提高下属对自身的预期，使下属相信通过努力和积极的行动能够实现这些目标。Bass将这种激励过程描述为对皮格马利翁效应的应用：领导者预期下属有能力完成某个目标，并表现出绝对的信心；受到鼓励的下属将会采取积极的行动去超水平地完成这一目标，从而实现自我实现的预言。

不同于前面3个维度，智力激发（Intellectual stimulation）是变革型领导力的一种“理性”“非情感”维度。采用智力激发的领导者能够促使下属从不同角度探究问题，以客观的立场解决问题，使下属在面对问题时能持续地提升解决问题的能力。在解决问题的过程中，下属会受到鼓励并努力实现目标。变革型领导力的最后一个维度是个性化关怀（Individualized consideration）。领导者通过与下属的日常接触，不仅体恤与满足下属的当前需求，还关心每一位下属的发展需求，帮助他们挖掘出最大潜能，完成自我实现。值得注意的是，虽然在大部分实证研究中，变革型领导力的上述5个维度常常作为一个整体构念进行检验，但不少研究显示，当样本量足够大时，不同维度可以表现出不同的领导力效用（Deinert et al.，2015）。

交易型领导是全面领导力理论中的另一领导风格，是一种以奖赏方式和履约义务为基础的相互交易过程。其中，权变奖励是指建立在经济利益与情感沟通基础上的领导力；例外管理（积极、消极）是指领导者对错误、偏差做出反应。Bass最初认为，相对于交易型领导力，变革型领导力具有更加主动、创新等积极特征，代表了一种更加高效的领导力风格。然而，后续的实证研究显示，权变奖励也有助于领导有效性的提高，交易型领导并不意味着较低层次的交互关系。鉴于此，Bass在其后续研究中对两种领导力间关系的阐述进行了完善，认为好的领导者应该同时具备变革型和交易型两种领导行为特征，两者是互补的关系，如果领导与下属间缺乏交易型的关系，变革型领导也可能会变得无效。

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资料来源：陈文晶、时勘：《变革型领导和交易型领导的回顾与展望》，《管理评论》2007年第19卷第9期，第22—29页。

事实上，除了Bass提出的变革型领导理论之外，其他学者也提出了各自对变革型领导的理解和定义，总结如表4-1所示。

表4-1 变革型领导的定义