越来越多的学者认为，有效领导力的本质是表现出道德行为（Brown et al.，2006；Burns，1978）。道德行为是许多领导理论的关键组成部分。Trevino et al.（2000，2003）将道德型领导作为一种独立的风格来关注，他们从两个相关的维度描述了道德型领导：做一个有道德的人和做一个有道德的管理者。第一种是指道德型领导作为一个在职场内、外的人的品质，如诚实、值得信赖、公平和关心他人。一个有道德的人会考虑个体的行为所带来的后果。而有道德的管理者主要围绕领导者如何利用管理角色和领导职位来促进工作场所的道德规范，例如，通过角色示范道德行为、设定和沟通道德标准，以及使用奖励、惩罚来确保遵守道德标准。
Brown et al.（2006）注意到变革型领导和道德型领导存在相似之处。如前文提及，变革型领导以沟通、激励和实现未来的愿景为中心，使得下属能够从中找到认同感。因此，无论是道德型领导者还是变革型领导者，他们都关心他人，并始终遵循自己的原则（即道德）行事，考虑自己决策的道德后果，并为他人树立道德榜样。另外，理论和研究表明，道德型领导和变革型领导也存在明显差异。（Brown et al.，2005；Trevino et al.，2003）虽然道德型领导与变革型领导的理想化影响维度（具有明确道德内容的维度）显著相关（Brown et al.，2005），但是，道德型领导还预测了一些超出理想化影响的结果（Brown et al.，2005）。这可能是因为道德型领导的道德管理方面更符合我们通常认为的交易型领导风格，而不是变革型领导风格。例如，道德型领导试图通过明确设定道德标准来影响下属的道德行为，并通过奖励和惩罚来让下属对这些标准负责。因此，道德型领导包括一个交易影响过程，有别于变革型领导。此外，道德型领导并不围绕着阐明愿景或激发员工的能力来展开，而这些恰恰是变革型领导的核心结构。此外，变革型领导可以表现出更利他（真实的）或更以自我为中心（虚假的）的形式。(www.xing528.com)
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