面对纷繁复杂的外部竞争环境，企业仅仅依赖管理层的智慧显然无法解决所有的问题。只有充分挥发员工的主动性和创造力，企业才能持续改进，具备更高的灵活性和竞争力。（Morrison，2011）在此背景下，越来越多的管理者希望员工能够主动建言，为组织的管理运作献计献策，提出具有创新性的想法和观点。鉴于此，以主动性、促进性为特点的建言行为近年来备受关注。（Detert et al.，2011；段锦云，2011；Takeuchi et al.，2012；Tangirala et al.，2008；周浩，龙立荣，2012）作为一种具有挑战性的角色外行为（Van Dyne et al.，1998），建言行为强调员工建设性意见的表达，包括指出当前组织运营中的问题与提供相应解决方案等（Liang et al.，2012）。
建言行为的建设性特点决定了其内容往往涉及对组织现状的批评和对领导权威的挑战，因而在工作中，多数员工选择沉默，放弃建言（Detert et al.，2011）。针对此现象，有学者从决策计算（Decision calculus）的角度出发提出，只有当员工感知到建言效能大于风险时，他们才会主动地表达自己的观点、提出自己的意见。（Morrison，2014）在这一过程中，领导者作为下属建言的主要对象和组织奖惩权的拥有者，无疑对下属建言效能的计算具有重要影响。（Detert et al.，2010）不少学者指出，领导者对下属建言的开放性和接纳度行为，即管理开放性行为（Managerial openness），能够有效提高下属的建言水平。（Detert et al.，2007；Edmondson，2003）
管理开放性与员工建言之间的关系虽已得到广泛验证，但是很少有学者研究思考领导者为什么会表现出接受或拒绝下属建言的行为。据此，Morrison（2014）呼吁，应该对管理开放性的前因变量进行分析，以此拓展当前对领导者在建言行为中的作用的理解。在管理实践方面，确定领导者积极影响的来源，特别是从特质的角度入手，可以帮助组织选择合适的管理者及设计合适的领导力发展计划，从而有效增加员工建言行为。（Zaccaro，2007）(www.xing528.com)
作为回应，本章将整合目标导向理论和建言行为的计算理论观点（Morrison，2014），检验领导者的特质学习导向对员工建言行为的影响。关注领导者的特质学习导向的原因在于，以往研究表明，领导者的特质学习导向对领导力发展（Leadership emergence）和领导有效性具有重要影响（DeGeest et al.，2011；Dragoni et al.，2012）。更重要的是，高特质学习导向的个体强调新知识的获取及偏好挑战性任务，因而这类领导者更有可能去影响下属表现出建设性、挑战性的行为。（Elliot，1999；Preenen et al.，2014）
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