员工工作敬业度的影响因素及作用机理

通过对工作敬业度研究的系统梳理，发现现有研究主要从工作要求-资源模型、心理状态模型和心理需要模型三种理论视角探讨了员工工作敬业度的影响前因与作用机理。

1.基于工作要求-资源模型的研究

工作要求-资源模型（job demand-resource model，JD-R模型）是由Schaufeli和Bakker（2004）提出的用于解释员工工作敬业度与工作倦怠形成机理的理论模型（参见图2-1）。JD-R模型首先将工作领域中的各种要素区分为工作要求（job demand）和工作资源（job resource）两种类别。工作要求指工作本身要求员工持续投入生理或心理的努力，包括工作超载、时间压力和恶劣的工作环境等。工作资源是用于满足工作要求、有助于获取工作目标并激励个体成长和发展的工作因素，包括工作控制、发展机会、任务多样性、绩效反馈以及社会支持等。

图2-1　工作要求-资源模型

来源：根据Schaufeli＆Bakker（2004）整理所得。

通过对工作敬业度影响因素的系统梳理，本书发现目前学术界主要是基于JD-R模型，集中于探讨工作领域内的工作资源与工作要求对工作敬业度的影响（Crawford，et al.，2010；Nahrgang，et al.，2011）。根据JD-R模型，工作资源既能满足员工的学习、成长和发展的需求，也能满足员工的自主和胜任的需求。也就是说，工作资源满足了员工敬业的内部动机，因而提升了员工的工作敬业度（Bakker＆Demerouti，2007；Schaufeli＆Bakker，2004）。这在后来的研究中也得到了证实，Crawford等（2010）和Nahrgang等（2011）均通过元分析检验，发现了工作资源与工作敬业度呈显著的正向关系。此外，Bakker和Demerouti（2007）通过实证研究发现，工作要求越高，工作资源对工作敬业度的正向影响越强。在上述研究的基础上，Bakker和Demerouti（2008）进一步完善了JD-R模型（参见图2-2）。如图2-2所示，在完善的JD-R模型中拓展了工作资源影响工作敬业度的边界条件。

图2-2　完善的工作要求-资源模型

来源：根据Bakker＆Demerouti（2008）整理所得。

虽然上述JD-R模型可以较好地解释工作资源与工作敬业度的正向关系，但基于该视角探讨工作要求与工作敬业度的关系却得出了不一致的研究结论（Bakker，van Emmerik，＆Euwema，2006）。为了解决理论上存在的争议，Crawford等（2010）又进一步拓展了JD-R模型，将工作要求区分为抑制性与挑战性两种工作要求。工作要求具体属于抑制性的还是属于挑战性的，主要取决于员工的看法。具体而言，当员工把工作要求看做一种消极的阻力时，那么此工作要求就是抑制性的工作要求，就会对工作敬业度产生负面影响；相反，当员工把工作要求视为一种积极的挑战来应对时，那么此工作要求就是挑战性的工作要求，会显著提升员工的工作敬业度。根据上述研究成果，本书整理出完备的JD-R模型，如图2-3所示。

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图2-3　完备的工作要求-资源模型

来源：根据Crawford等（2010）和Bakker＆Demerouti（2008）整理所得。

2.基于心理状态模型的视角

Kahn（1990）提出的角色敬业度理论认为，人们能否敬业取决于自我在工作角色中的三种心理感受，即心理意义感、心理可用感和心理安全感，如图2-4所示。心理意义感是指员工在全情投入于工作后期望有所收获的感觉，心理可用感是指员工对敬业所需的体力和情感等资源是否拥有的感觉，心理安全感是指员工不会因为全身心投入于工作中而产生冒险的感觉。员工在工作中会根据所在的工作场所进行感知，产生不同程度的心理意义感、心理可用感和心理安全感，进而调整自身在工作中的敬业程度。这三种心理感受分别回答了员工为何敬业、员工何时敬业以及员工如何敬业的问题。首先，员工为何敬业？心理意义感是人们感觉到全身心投入到工作中是值得的、有用的和有价值的，能够满足个体存在的需求，实现工作和生活的意义。因此，心理意义感增加了员工对工作角色投入的动机（Kahn，1990）。其次，员工如何敬业？作为社会系统的成员，人们要处理生活中工作和非工作的不同需求（Kahn，1990）。员工能否全身心投入工作中，取决于个体不会因为在非工作中消耗的能量而减少其在工作时所需的资源，心理可用感可以提供敬业所需的生理、情绪或心理资源。最后，员工何时敬业？个体只有在感觉自己安全的情况下，才能在社会系统中充分展现自己（Gustafson＆Gooper，1985）。所以，心理安全感会保障员工全身心投入到工作角色中。Kahn（1990）只是从理论上提出了这一心理状态模型，May等（2004）选择了工作丰富性、资源、同事关系等8种因素作为前因变量，检验并证实了该理论模型，结果显示，心理的意义感、可用感和安全感中介了这8种因素对工作敬业度的影响。

图2-4　心理状态模型

来源：根据Kahn（1990）整理所得。

3.基于心理需求模型的视角

Broeck等（2008）整合了JD-R模型和自我决定理论（self-determination theory，SDT），提出了影响员工工作敬业度的心理需求模型，如图2-5所示。SDT认为所有个体都具有自主、关系和胜任三种基本需求（Deci＆Ryan，1985）。自主需求是指个体期待在工作中能够感到自由、不受约束和限制；关系需求是个体期待与周围的人保持和谐的人际关系；胜任需求则是指个体希望自身能够拥有完成工作的能力（Deci＆Ryan，1985；Ryan＆Deci，2000）。Broeck等（2008）认为工作资源正是满足了员工的自主、关系和胜任的心理需求，才激发了员工敬业的内部动机；而工作要求却降低了这三种心理需求，因而抑制了员工敬业的内在动机。不过，Broeck等（2008）只检验了工作敬业度中的活力维度，而没有检验专注与奉献的维度，后续研究可以进一步考察这三种心理需求对工作敬业度的整体影响。

图2-5　心理需求模型

来源：根据Broeck等（2008）整理所得。