《FSSB差异调节下员工工作敬业度的公平理论分析》

本书具有四点理论贡献。

首先，本书根据团队情境中FSSB的执行过程提出了FSSB差异的构念，从而将个体层面的FSSB研究拓展至团队层面。尽管越来越多的组织已采用团队工作模式来应对日益激烈的市场竞争（张艳清等，2015；Torrente，et al.，2012），但至今为止，学术界仅在员工个体层面考察了FSSB的影响作用（Straub，2012；马红宇等，2016），却忽视了探讨管理者在团队工作模式中实施FSSB的过程及其潜在的影响。然而，不论是西方文化情境下的LMX理论，还是中国文化背景下的差序式领导理论，都表明上司在管理团队的过程中，会采取差异化的领导行为来差别对待不同的下属成员（Wu，et al，2010；Zhang，et al.，2015；姜定宇，张菀真，2010）。不仅如此，FSSB又是一种角色外的个性化领导行为（Hammer，et al.，2009；Straub，2012），这意味着上司在执行该项行为时会有更多的弹性和自主性。在时间、精力和资源都有限的情况下，上司自然会对那些被划分为“自己人”的（郑伯埙，1995，2004）、与上司LMX关系质量高的（Hooper＆Martin，2008）或者是家庭责任负担重的下属成员实施更多的FSSB，这就使得团队成员之间在FSSB的感知中存在差异性。为此，本书将差异化领导理论运用到具体的领导行为研究中，提出FSSB差异的构念，这不仅拓宽了FSSB的理论研究视角，也积极响应了学者们关于拓展差异化领导行为类型研究的呼吁（Li，et al.，2015；Zhang，et al.，2015）。

其次，本书发现FSSB差异作为团队情境变量，抑制了FSSB对员工工作敬业度的积极影响。虽然研究者们呼吁应重视组织中较高层次（如团队层次）的情境变量对较低层次（如员工层次）的影响（张志学，2010；张志学等，2014），但由于目前学术界对差异化领导的研究还较为匮乏（Zhang，et al.，2015；张艳清等，2015），因而鲜有研究探讨差异化领导行为作为情境因素对员工层次的影响。鉴于此，本书做了积极有益的尝试，基于公平理论，分析并检验了FSSB差异在FSSB与员工工作敬业度关系之间的调节效应。从研究结果来看，差异化程度较大的FSSB违背了平等原则，会让团队成员产生不公平感，进而削弱了FSSB对员工工作敬业度的促进作用。该结论与Li等（2015）与Liao等（2010）的研究结果相似，都一致证实了领导行为在团队成员之间的变异对领导行为的有效性存在显著的负向影响。但本书拓展了上述两项实证研究，因为无论是Li等（2015）的差异化领导授权行为（Li，et al.，2015）研究，还是Liao等（2010）的LMX关系差异的研究，都关注的是工作领域内的差异化领导行为。而本书突破了过往仅探讨与工作相关的领导差异行为，考察的是上司对员工家庭支持的差异行为，从而在一定程度上丰富了差异化领导的理论研究。同时，本书通过证实FSSB差异是抑制FSSB正向影响员工工作敬业度的重要边界条件，不仅深化了FSSB影响效果的研究，也丰富了FSSB的多层面研究体系。此外，该项研究成果不仅为公平理论提供了新的证据，同时也间接支持了情境领导理论可能仅适用于员工个体层次研究的论断（Vecchio，1987）。(www.xing528.com)

再次，本书证实了FSSB差异与团队工作敬业度显著负相关。尽管学者们在组织多层次理论的推动下已经意识到探究团队工作敬业度的重要性（Bakker，et al.，2006；Torrente，et al.，2012），但遗憾的是，截至目前学术界还是聚焦于对员工个体层次工作敬业度的研究（Costa，et al.，2014a，2014b）。因此，本书基于团队工作敬业度涌现模型（Costa，et al.，2014a），考察了FSSB差异对团队工作敬业度的影响。研究结果显示，FSSB差异作为团队特征中的输入要素，与团队工作敬业度存在显著的负向关系。由于目前关于团队工作敬业度的影响因素和形成机理的实证研究较为匮乏（Costa，et al.，2014a），仅有Torrente等（2012）基于工作要求-资源模型验证了团队中的社会资源（包括支持性的团队氛围、团队协调以及团队工作安排）对团队工作敬业度的积极影响。因此，本书不仅拓展了团队工作敬业度的前因变量，也丰富了团队工作敬业度的决定机理，从而契合了学者们关于加强团队工作敬业度理论研究的呼吁（Costa，et al.，2014a；Torrente，et al.，2012）。同时，本书也与目前关于差异化领导会给团队带来不利影响的结论一致（e.g.，Le Blanc＆Gonzalez-Roma，2012；Wu，et al.，2010；Zhang，et al.，2015）。但现有文献主要探讨的是差异化领导对远端结果（distal outcomes）的影响，如差异化变革型行为对团队有效性的影响（Wu，et al.，2010；Zhang，et al.，2015），LMX差异对团队绩效的影响（Liden，et al.，2006；Le Blanc＆Gonzalez-Roma，2012）。而本书考察的是团队工作敬业度这一近端结果变量，因此丰富了差异化领导的影响结果研究。另外，本书通过考察FSSB差异对团队工作敬业度的影响，将FSSB的影响效果从个体层次的工作敬业度拓展至团队层次的工作敬业度，从而丰富了FSSB影响工作敬业度的分层面研究体系。

最后，本书揭示了团队关系冲突在FSSB差异与团队工作敬业度之间发挥着中介作用。虽然Torrente等学者（2012）依据工作要求-资源模型证实了团队中的支持性氛围等资源是团队工作敬业度的驱动因素，但上述研究并没有考虑团队运作的动态过程机制（Costa，et al.，2014a）。也就是说，Torrente等（2012）忽略了团队和个体两个不同层次敬业度之间的本质区别，而只是将团队工作敬业度作为个体层次敬业度的一种同质转换（Kozlowski＆Klein，2000）。因此，Costa等（2014a）认为团队工作敬业度和员工工作敬业度的形成机制存在本质的区别，其原因在于，团队层次的工作敬业度是团队成员共享的一种涌现状态，驱动涌现现象产生的并不是工作资源，而是取决于团队输入要素和团队成员人际互动等多种因素之间的动态变化过程（Kozlowski，et al.，2013；Kozlowski＆Klein，2000）。在此基础上，Costa等（2014a）构建了团队工作敬业度涌现模型，并认为团队人际过程是联结团队输入要素和团队工作敬业度的“桥梁”。本书依据团队工作敬业度涌现模型（Costa，et al.，2014a），从FSSB差异的视角出发，并综合了公平理论、社会比较理论以及平衡理论进行推理，最后挖掘出团队关系冲突作为团队人际过程的重要内容，是FSSB差异影响团队工作敬业度的中介变量。因此，本书不仅为团队工作敬业度涌现模型提供了实证研究的证据，也在一定程度上丰富了该理论模型。同时，本书拓展了过往主要以团队成员的异质性作为团队关系冲突前因变量的研究（Anderson，2009；Jehn，et al.，1999；Mohammed＆Angell，2004），从而响应了学者们提出的应加强探讨团队领导的差异性对团队关系冲突影响的呼吁（周明建，侍水生，2013）。此外，本书也验证了DeWit等（2012）在元分析中发现的团队涌现状态是团队关系冲突近端结果的论断。