本书采用验证性因子分析考察FSSB、上司工作支持、工作→家庭增益、家庭→工作增益与员工工作敬业度的区分效度，以确定这五个构念是不同的变量。由于变量的测量题项较多，将FSSB按照情感支持、工具支持、创新管理和角色模范4个子维度进行打包（Hammer，et al.，2009）；将工作→家庭增益按照发展、情感和资本3个子维度进行打包，将家庭→工作增益按照发展、情感和效能3个子维度进行打包（Carlson，et al.，2006）；同时将员工工作敬业度按照活力、奉献和专注3个子维度进行打包（Schaufeli，et al，2002）。结果如表4-1所示，五因子模型的合效果良好（χ2＝285.79；df＝94；χ2/df＝3.04；CFI＝0.96；TLI＝0.95；RMSEA＝0.086），并且明显优于其他模型，如四因子模型（将工作→家庭增益和家庭→工作增益进行合并，χ2＝405.53；df＝98；χ2/df＝4.14；CFI＝0.94；TLI＝0.92；RMSEA＝0.107），这表明本书中的五个构念具有良好的区分效度。
表4-1 验证性因子分析结果（N＝277）(www.xing528.com)
注：五因子模型：FSSB，工作支持，工作→家庭增益，家庭→工作增益，员工工作敬业度；
四因子模型：FSSB，工作支持，工作→家庭增益＋家庭→工作增益，员工工作敬业度；
三因子模型：FSSB＋工作支持，工作→家庭增益＋家庭→工作增益，员工工作敬业度；
二因子模型：FSSB＋工作支持＋工作→家庭增益＋家庭→工作增益，员工工作敬业度；
单因子模型：FSSB＋工作支持＋工作→家庭增益＋家庭→工作增益＋员工工作敬业度。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
