如何进行有效薪酬管理？

一、薪酬

在现代社会中，我们常听到的是报酬、工资、奖金、补贴、福利⋯⋯那么，什么是薪酬？薪酬是否等同于报酬、工资、奖金、补贴、福利？或者是它们的总称？

（一）薪酬的含义

薪酬是指由于雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有的各种形式的经济收入、有形服务和福利。

可以从如下几个方面来理解这个概念。

①雇佣关系的存在是薪酬存在的前提，没有雇佣关系就没有薪酬。

②各种形式的经济收入包括货币、实物和有价证券等。

③有形服务，如公司提供的各类培训等。

④福利包括国家法定保险、福利以及地方性的福利和本公司设计的福利。

（二）与薪酬相似的几个概念

1.报酬

报酬是指员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇。比如，张三本月完成了任务后，公司发给他1500元的基本工资和2800元的绩效奖，并给他换了一个宽敞的办公室，那么张三获得的4300元以及他对新办公室的使用权就是他完成工作所获得的报酬。而作为营销员的李四，本月一笔订单也没签到，但公司还是发给他1500元的基本工资，李四所获得的1500元就不是报酬，而是薪酬。

2.工资

工资是指企业依据国家法律规定和劳动合同的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬，比如前面提到的张三拿到的4300元。

3.奖金

奖金是员工获得的超额劳动的报酬，如红利、利润分享、佣金等。

4.补贴

补贴也叫薪酬性津贴，是对员工在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和生活费用开支的一种物质补偿形式，如高温补贴、降温补贴、交通补贴等。

5.福利

福利是企业为每个员工提供的福利项目，如带薪休假、各种保险等。

（三）薪酬的实质

薪酬的实质是一种交换或交易，是员工用自己为企业作出的贡献以及自身的工龄、知识、技能、体力和工作表现等换取的货币、实物、有价证券、福利和服务等。显然，如果交易双方中的任何一方不满意交易，薪酬就不存在。员工不满意，就会离职；而企业不满意，员工就会面临被解雇的情况。

（四）薪酬的结构

在企业实际工作中，通常把薪酬分为基本薪酬、可变薪酬和福利3部分。如图7.1所示。基本薪酬基本保持稳定，是每位员工都有的部分。可变薪酬又称为激励薪酬，直接与员工绩效和企业效益相联系。福利包括法定福利（如法定节假日）、个别福利（如某公司在中秋节为员工免费发放的月饼）和员工服务福利（如家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）。

（五）薪酬的功能

薪酬的功能体现在以下5个方面。

1.补偿功能

薪酬的首要功能是补偿功能，是对员工完成某项工作所付出的时间、精力、体力等的补偿。比如，小李上个月并没有成功为企业拿到订单，但是仍然拿到了1500元工资。这1500元就是对小李上个月为企业所花费的时间、体力、精力等方面的补偿。

2.激励功能

薪酬的激励功能主要体现在可变薪酬上。可变薪酬部分是依据员工个人的能力、工作态度以及工作效果而支付的，高等级的工作绩效会给员工带来高水平的薪酬。高水平薪酬不仅可以使员工的经济条件得到不断改善，更是对其自身价值的肯定，也是其个人职业成功的一种标志。因而能够增加员工在工作上的满足感和成就感，从而激励员工以更高的热情投入到工作中去。

图7.1 薪酬的构成

3.调节功能

薪酬差别是企业内部员工流动的一个重要因素。企业可以通过薪酬水平的变动，将企业目标和管理者意图传递给员工，从而调整企业经营管理环节上人力资源的数量和质量。

4.效益功能

对企业来讲，薪酬是企业经营中的人工成本，是劳动力价格，是对经营活动的劳动投入，而劳动是企业效益的源泉。此外，对员工来讲，薪酬是收入，而收入的高低取决于薪酬的效益。因为在正常情况下，一个劳动者所创造的价值总是大于其所获得的收入，剩余部分就是薪酬经济效益。也正是因为薪酬的效益职能，企业才能不断发展。

5.统计与监督职能

从狭义角度看，薪酬的统计与监督功能表现为对考核期内薪酬成本总量与组织内各层次人员薪酬成本的统计，这个统计有利于组织对薪酬的合理控制与管理。从广义角度看，薪酬是劳动者为了支付自己的消费而出卖的劳动力所得。因此，薪酬在一定程度上反映了劳动者的消费水平。对薪酬的统计与监督，有助于国家从宏观上统计与监督薪酬增长率与劳动生产率、国内生产总值增长率的比例关系。

二、薪酬管理

薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬管理政策的整个过程。

（一）薪酬管理的内容

薪酬管理的内容分为两部分，薪酬制度设计和日常的薪酬管理。

薪酬制度设计是薪酬管理的基础工作。在薪酬制度设计环节出现问题，企业薪酬管理就不能达到预期目标。薪酬制度设计包括薪酬策略制定、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。不同薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业需要根据自己的发展战略和自身的特点设计或选择相适应的薪酬制度。

日常薪酬管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，即薪酬成本管理循环。此外，薪酬管理还包括如下4个方面：第一，开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告。第二，制订年度薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。第三，调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工薪酬满意度调查。第四，对报告期人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。

薪酬预算、薪酬支付和薪酬调整是薪酬管理的重点工作。

（二）薪酬管理的基本目标

1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才

薪酬水平不仅反映职位的价值，还体现个人的价值，有竞争力的薪酬才能吸引并且留住人才，特别是那些优秀人才。

2.肯定员工的贡献，鼓励员工高效率地工作

企业内员工薪酬水平的差异体现了员工工作效绩之间的差异。绩效优秀的员工的薪酬水平要高于绩效一般的员工的薪酬水平。这不仅是对员工已经作出的贡献的肯定，也是对员工未来努力工作的引导。

3.合理控制企业人工成本

人工成本费用通常在企业运营成本中占很大比例，薪酬管理高效与否，直接影响了企业产品或服务在市场上竞争力的强弱。

4.促进员工与企业的共同发展

薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中期及短期经济利益有机地结合起来，促进企业与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。

（三）薪酬管理的原则

是否遵循薪酬管理的原则也是衡量一个企业薪酬管理成败的标准。(www.xing528.com)

1.合法性原则

在薪酬管理过程中，特别是薪酬水平的确定，必须遵守国家相关法律法规的规定。比如，最低工资水平，或者试用期的薪酬水平以及工资发放的形式、支付对象、支付时间等。

2.竞争性原则

企业支付给员工的薪酬，需要对外具有竞争性，薪酬水平太低会使企业无法留住优秀员工。

3.公平性原则

薪酬管理的公平性原则是指企业支付给员工的薪酬与其对企业的贡献相一致，贡献大的薪酬水平高，贡献低的薪酬水平低。薪酬的设定对岗不对人，岗位薪酬的发放对岗不对人，绩效薪酬的发放对绩效不对人。

4.激励性原则

根据员工贡献支付薪酬，拉开薪酬等级之间的差距，使不同业绩的员工在心理上觉察到这个差距并产生激励作用。使业绩好的员工觉得得到了鼓励，业绩差的员工觉得值得去努力。

5.成本可控性原则

企业需要充分考虑自己的财务实力和实际支付能力，根据企业的实际情况对人工成本进行必要的控制。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不宜盲目提高员工的薪酬水平。

（四）薪酬管理的影响因素

影响薪酬管理的因素分为企业外部影响因素、企业内部影响因素、员工个人因素3类。

1.企业外部影响因素

企业外部影响因素包括国家法律法规及政策、劳动力市场供求关系、经济发展与生产率、物价、地区生活水平、行业薪酬状况等。

（1）国家法律法规及政策的影响。国家法律法规及政策对企业薪酬管理有直接影响。比如《最低工资规定》（2003）规定了企业最低工资水平，《中华人民共和国劳动法》（1994）规定了法定节假日加班工资、最低工资标准及社会福利和保险等。2008年起实施的“三法两条例”（《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《职工带薪年休假条例》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》）从法定福利、试用期工资、加班费、带薪休假等多方面作出了明确规定。企业在进行薪酬管理时，必须遵守国家相关法律法规的规定。

（2）劳动力市场供求关系。劳动力市场供求关系决定了企业在人工成本上的投入。在市场上可供企业使用的劳动力大于企业需求时，即供大于求时，企业的薪酬水平就会降低；而当企业需求大于劳动力市场上劳动力供给时，企业薪酬水平就会提高。

（3）经济发展水平。一般来讲，经济发展处于较高水平，劳动生产率高时，员工薪酬水平较高；如果社会经济发展水平低，企业内员工的薪酬水平也不会高。我国东南沿海经济发展水平高的地区的平均薪酬水平与中西部经济发展水平低的地区的平均薪酬水平之间，就有着很大的差距。

（4）物价。物价变动情况和物价水平也影响了薪酬管理。一般来说，物价变动会直接影响员工的消费水平，如果物价上涨，就会加大员工的实际支出，员工的实际薪酬降低，这种情况下员工希望企业能够涨工资。与此同时，物价上涨也会引起原材料成本的增加，企业也希望能够降低薪酬以确保自己获利的稳定性。

（5）地区生活水平。地区生活水平从两个方面影响了企业的薪酬管理，一是随着生活水平的提高，员工个人对生活的期望也会提高，企业对薪酬管理的压力就越大。二是如果生活水平的提高伴随着物价上涨，员工的实际收入就会降低，企业面临薪酬管理的压力就会更大。

（6）行业薪酬状况。行业薪酬水平的变化主要取决于行业产品的市场需求和行业生产率两大因素。当产品需求上升时，薪酬水平可有所提高；当劳动生产率上升时，薪酬水平也可以在企业效益范围内按比例提高。由于历史原因和现实需要，各行业的员工对薪酬的期望也不同。另外，劳动力密集型的行业偏向于用显性薪酬来激励员工，而知识密集型行业更倾向于用晋升等非显性薪酬来激励员工。

2.内部影响因素

（1）经营战略。经营战略对薪酬管理制度的影响，从企业角度看，表现在不同的经营战略需要不同的薪酬管理方式与之相适应，从员工的角度看，表现在企业薪酬重点关注的方向，企业经营战略重点关注的领域将是企业薪酬倾斜的对象，比如企业战略是创新产品领先，那么企业将加大对研发人员的薪酬激励力度。见表7.1（刘昕，2002）

表7.1 不同经营战略下的薪酬管理

（2）支付能力。薪酬是企业最重要的一项成本开支。企业的支付能力（即财务状况）直接影响了企业内员工的薪酬水平。一般来讲，资金雄厚的公司和盈利丰厚、处于发展上升阶段的企业，对员工薪酬支付较慷慨，而规模较小或处于效益不景气中的企业在薪酬发放中则需量入为出。良好的支付能力，可以保证薪酬水平的竞争力以及薪酬发放的及时性。

（3）发展阶段。不同的企业发展阶段，经营重点也不同，所面对的企业内外环境也不同，所采用的薪酬形式也应该不同。见表7.2（李燕萍，2012；石金涛，2001）

3.个人因素

（1）员工所处的岗位。岗位是决定员工个人基本薪酬以及企业薪酬结构的重要依据。这不仅表现在不同级别的、任职资格不同的岗位基本薪酬不同，也表现在由于岗位的特点不同，所获得可变薪酬的方式与水平也不同。

表7.2 不同发展阶段下的薪酬管理

（2）员工的工作表现。员工的工作表现对薪酬的影响主要在可变薪酬部分，也就是在激励薪酬上。员工工作表现好，激励薪酬就会高；反之，激励薪酬就会低。此外，员工的工作表现还影响到了员工的加薪，也就是基本薪酬的增加。员工的工作表现是员工加薪晋升的主要依据。

（3）资历水平。资历水平包括员工的技术水平、所受教育程度以及工作年限。员工的技术水平和所受教育程度决定了该员工在劳动力市场的价格，也决定了该员工在企业中的薪酬水平。工作年限包含工龄和企龄两部分。工龄是员工参加工作的时间，而企龄是员工在本企业工作的时间。通常，工龄长和企龄长的员工，薪酬水平也会相对高些。

（五）薪酬调查

薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，进行必要处理分析的过程。薪酬调查分为面向企业外部的市场薪酬调查和面向企业内部的员工薪酬满意度调查两个部分。

1.市场薪酬调查

绝大多数企业在确定自己的员工薪酬水平时，都会注重市场薪酬的调查。

（1）市场薪酬调查的方式。从调查的形式上看，薪酬的市场调查可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种。从进行调查的主体看，薪酬的市场调查可分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查或企业自己进行的调查。从调查的企业者来看，正式薪酬调查可分为商业性薪酬调查（一般由咨询公司完成，以获利为目的）、专业性薪酬调查（如美国管理学会AMA进行的薪酬调查）以及政府薪酬调查（如美国劳工统计局BLS）的薪酬调查。

通常企业会选择委托咨询公司调查或从相关单位购买数据（如人力资源社会保障部门定期发布的区域工资指导价数据、专业人力资源管理公司和管理咨询公司发布的调查数据等）。

（2）市场薪酬调查的作用。一般来讲，薪酬调查对企业的作用体现在：通过薪酬的市场调查，为企业调整员工的薪酬水平提供依据，为调查企业调整薪酬制度奠定基础，有助于企业掌握薪酬管理的新变化和新趋势。此外，薪酬的市场调查还有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

（3）市场薪酬调查的成果。市场薪酬调查的最终成果为薪酬市场调查报告。报告的内容分为薪酬调查概述（调查背景、调查对象的资料、调查过程、调查方法、调查样本量描述、调查职位描述）和薪酬调查数据统计资料（薪酬数据汇总表、结构图、趋势图等），后者主要通过最低薪酬额度、最高薪酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。

（4）薪酬调查数据的使用。薪酬调查的主要目的是确定基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平可以根据其相对价值和基准薪酬水平来确定。

利用薪酬调查的数据来确定薪酬水平最简单的方法是，把所获得的数据按从低到高的顺序排列，分别标出25分位、50分位、75分位的薪酬水平。见表7.3。企业可根据自己的具体情况选择薪酬水平的市场定位策略。一是市场领先策略，企业的薪酬水平高于市场平均水平，向75分位的薪酬水平甚至90分位的薪酬水平看齐；二是市场跟随策略，根据市场平均水平确定本企业的薪酬定位，向50分位的薪酬水平看齐；三是市场滞后策略，企业的薪酬水平落后于市场平均水平，向25分位的薪酬水平看齐；四是混合策略，根据企业内职务类型或员工类型分别制定薪酬水平策略。

表7.3 百分位法确定薪酬水平

续表

2.薪酬满意度调查

薪酬满意度是员工对自己薪酬的满意程度，是员工对自己所获得的薪酬进行评价产生的主观信念力感受。员工满意度是一个相对的概念，达到自己的预期就是满意，超出自己的预期就是非常满意，而没有达到自己的预期就是不满意。企业薪酬满意度调查的目的是提高员工满意度，提高企业绩效。薪酬满意度调查包括对薪酬、福利、加薪、薪酬结构等几方面的满意度的调查。通常企业的薪酬管理制度、员工对薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、边际效应规律以及员工职业生涯发展阶段会影响员工的薪酬满意度。

（六）薪酬管理的趋势

暴丽艳、徐光华（2010）在《人力资源管理实务》中，提出了薪酬管理的3大发展趋势：全面薪酬与自助餐式福利计划、资本主导式薪酬分配方式（长期的员工激励计划）和宽带薪酬体系。

1.全面薪酬与自助餐式福利计划

由于员工需求层次的日趋多样化，很多企业的薪酬构要素及各要素所占的比例也发生了变化，薪酬设计也更为人性化。比如，有的企业在福利体系设计中增加了我国传统节日的福利补贴一项，以彰显企业对员工的关心和爱护。

全面薪酬不但包括货币形式的报酬，还包括精神方面的激励，即内在报酬。比如，一些企业赋予绩效优秀的员工在不影响其他员工正常工作和部门绩效的前提下，灵活安排工作时间或灵活安排工作地点的权利等。

自助餐式薪酬是企业根据自身实际情况，与员工一起设计不同的福利项目，让员工在一定规则下在所有的福利项目中选择自己喜欢的福利，形成自己的福利组合，每个员工都有自己“专属的”福利组合。自助餐式薪酬也称弹性福利。

2.资本主导式薪酬分配形式

传统的薪酬分配形式是以货币为主导的薪酬分配方式，而以员工持股计划、资本积累项目、股票增值权、限定股计划、虚拟股票计划和股票转让价格等为主导的薪酬分配形式被称为资本主导的薪酬分配形式。资本主导的薪酬分配形式是企业为了留住和激励高层管理人员、核心技术人才以及营销骨干等影响企业发展的关键人才而设计的长期激励计划，通过这种分配形式，让员工在一个较长时间内自觉地关心企业的利益。

3.宽带薪酬体系

宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围（暴丽艳，徐光华，2013）。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几个、20个甚至30个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围扩大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以适应新的竞争环境和业务发展需要。从形式上看，宽带薪酬较传统的等级薪酬等级明显减少，而每一级的档次增加。一种典型的宽带薪酬模式最多只有4个等级，但每一级最高峰值与最低峰值的变动比率则可能达到200％～300％。