【摘要】：近些年来，我国的企业培训领域经历了快速的成长与发展。另一方面，企业培训课程开发从经验总结型逐渐转向运用各种教学设计原理，更加规范与成熟。在已有的研究中，企业培训内容开发的方法主要有三种：直接从培训总目标获得培训内容；基于任务分析得出培训内容和基于胜任力得出培训内容。本章将一一展开介绍各种方法，并在此基础上分析当前企业培训内容开发的现实与困境，进而明确本书的结构与创新之处。
近些年来，我国的企业培训领域经历了快速的成长与发展。一方面，企业培训更加理性，不再盲目地追求培训人次、场次，而是更加注重培训的质量和效果。风靡一时的各类“培训超市”课程已不能够满足企业的需求，如何开发满足企业需求的课程成为企业关注的重点。另一方面，企业培训课程开发从经验总结型逐渐转向运用各种教学设计原理，更加规范与成熟。然而，如何将岗位要求有效牵引或过渡到培训课程中，仍是企业培训的工作重点与难点。
试想以下场景：作为教学设计师，你最近接到了一个项目，该项目的目标是为某房地产经纪公司开发新员工培训课程，使新入职的买卖经纪人能够尽快适应工作岗位。与你搭档的两位业务专家（SME）是该公司内部的传奇人物，其房产交易数一直稳居公司前列。如果你能抓住他们的知识和才能，你可以制定一个培训计划，以确保你在培训部门以及公司的地位。然而，你不是房地产经纪人，对于该行业也了解不多，且房屋买卖是一项综合能力，你该如何开发课程内容呢？对于从事企业培训的实践者来说，以上场景应该非常熟悉。其实该场景的核心就是“企业培训内容开发”，也就是本书的主题。在已有的研究中，企业培训内容开发的方法主要有三种：直接从培训总目标获得培训内容；基于任务分析得出培训内容和基于胜任力得出培训内容。本章将一一展开介绍各种方法，并在此基础上分析当前企业培训内容开发的现实与困境，进而明确本书的结构与创新之处。(www.xing528.com)
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