从培训总目标获得直接指导培训内容

直接从培训总目标获得培训内容是通过培训总目标分析（goal analysis）把培训总目标转化为具体可测量的教学目标，进而选择和确定培训内容的过程。培训总目标是对培训预期结果的概括性描述。在真实的企业培训情境中，企业通常会通过绩效分析或需求分析等方式确定培训总目标或教学总目标。一般来说，客户经常讨论的是理想的、模糊的、定义不清的总目标（如“提升服务质量”）。教学设计人员需要通过分析确定客户预期从教学设计解决方案中获得的更精确的可测量的结果是什么。这个过程即培训总目标分析，也就是把模糊的期望转化为具体的可测量的学习者成就目标（Mager，1997）。

培训总目标分析的步骤包括：①澄清教学预期达到的模糊的目标；②识别与教学总目标相关的行为；③筛选步骤2中获得的条目，去掉重复的、不清晰的、与总目标不相关的类目；④精确写出行为目标；⑤测试行为目标以确定该行为目标与教学总目标相一致；⑥根据撰写出的行为目标从学科知识体系或者组织经验中选择学习内容（Rothwell&Kazanas，2008）。

我们举例来说明如何完成培训总目标分析。假设某教学设计团队接到一个“提升顾客服务”的客户要求。首先，教学设计团队应跟客户确认他们的教学总目标是“提升顾客服务”，而不是其他的。在此基础上，教学设计团队需要分析教学问题，明确学习者需求。其次，在教学需求明确以后，教学设计团队将列出与有效的顾客服务相对应的具体的员工行为。教学设计团队将会问以下问题：有效的顾客服务表现在哪些行为上？员工应该怎么跟顾客沟通？预期的合适的行为包括：快速且有礼貌地接客服电话，礼貌地接待到店的顾客等等。这些行为还需要进一步具体化，如什么是礼貌地。一旦前面步骤完成，教学设计师需要去掉重复的条目，然后写出行为目标并验证这些目标是否与客户提到的“提升顾客服务”相一致。(www.xing528.com)

总体上来看，该方法操作方便易上手，但也存在很大的主观性，甚至可能出现内容遗漏或错误等问题。此外，很多时候客户并不清楚与教学总目标相关的行为有哪些，实践操作的可行性值得怀疑。