基于胜任力模型的培训内容优化策略

基于胜任力模型的培训针对员工所需的胜任力特征进行有效的培训，从而实现员工绩效提升。其特色包括：第一，在需求分析上，基于胜任力模型的培训可以找出影响绩效表现的关键胜任力指标在现状和理想状态之间的差距；第二，在培训方式上，基于胜任力模型的培训关注行为改变，而非知识技能的传授；第三，在效果评估上，基于胜任力模型的培训更关注胜任力行为改变和绩效提升（张登印等，2014）。基于胜任力模型的培训内容开发流程一般包括：构建胜任力模型；进行培训需求分析以明确目标胜任力；逐层分解岗位胜任力来确定培训目标；根据培训目标选择培训内容。其中，最重要的一步是构建胜任力模型。如果企业已经建立了胜任力模型，只需要通过需求分析明确目标胜任力，并将胜任力进一步细分，剖析出各胜任要素的内涵、外延、行为特征、行为案例等最小单元，并将其进行汇总、归纳、总结和提炼，并以此为基础撰写行为目标和使能目标，并依据培训目标找出培训内容即可。我们这里主要说明一下如何构建胜任力模型。

构建胜任力模型的方法有很多，包括战略演绎法、行为事件访谈法（BEI）、焦点小组和问卷调查法等。所谓战略演绎法是对企业的战略规划、企业文化和业务发展进行演绎推断，从中明确公司需要的胜任力素质，并在此基础上完善能力行为描述。焦点小组和问卷调查法则邀请管理者和关键人才组成焦点小组，讨论业务成功的关键要素，并抽取合适的样本人群进行问卷调查，收集工作所需知识和技能等信息。我们这里以比较常用的行为事件访谈法为例来介绍胜任力模型的构建。

行为事件访谈法（behavioral event interview，BEI）是以获取被访者行为事件为主要目的开放式行为回顾探察技术。在使用行为事件访谈法来建立胜任力模型时，操作者要对绩优组与绩效普通组在工作中的关键行为事件进行编码与梳理统计，进而获得两组之间存在显著差异的胜任力条目。根据相关文献整理，我们发现基于行为事件访谈法的胜任力模型构建大概包含四个步骤：资料梳理与准备，行为事件信息收集，访谈资料编码统计，以及最后的模型验证，如图2－2所示。

图2－2　基于行为事件访谈法的胜任力模型构建(www.xing528.com)

资料梳理与准备阶段要收集、整理和分析岗位相关资料，以熟悉建模岗位的工作职责和典型工作情景，了解岗位工作特点。此外，这一环节最重要的是确定绩效标准。所谓绩效标准是鉴别优秀员工与一般员工的标准。绩效标准的确定可以由企业专家小组讨论确定，也可以由上级领导直接给出。企业可以根据自身的规模、目标、资源等选择合适的绩效标准定义方法。

行为事件信息收集阶段要求操作者使用行为事件访谈法收集被访员工在工作中发生的关键事件，包括成功事件和不成功事件，一般各需要2～3件。行为事件的收集要尽可能详细，包括发生的时间、相关人物、起因、过程、结果、产生的影响以及当事人当时的所思所想等。访谈对象的选择可以参考近几年岗位员工的绩效考核得分或等级，也可以由上级领导推荐，一般每个建模岗位被访谈人数应不少于20人，绩优与绩普人员比例为3∶2，样本越少，绩优人员占访谈总人数的比例应越高。

访谈资料编码与统计阶段的工作包括两个方面：确定受访者所表现出来的胜任力名称和找出绩优组与普通组之间的胜任力差异。确定受访者所表现出来的胜任力名称需要采用胜任力词典进行编码，找出胜任力特征在访谈报告中出现的位置、胜任力特征的名称、行为等级等。有些胜任力特征可能无法在通用词典里找到，这就需要编码者进行自主分析、归纳、命名和定义，进而确定行为等级和做行为描述，把它补充进编码词典。找出绩优组与普通组之间的胜任力差异，需要比较两组在每个胜任力特征在各项指标上的差异，如出现的频次、等级得分情况等。有显著差异的条目将作为重要的胜任力特征纳入胜任力假设模型。

最后模型验证阶段主要验证胜任力模型的效度，即要证明胜任力模型是有效的，是能够区分绩优员工与普通员工的。一般采用问卷调查、专家焦点小组讨论与行为化验证等方式进行，对胜任力模型初稿进行验证与修订。

需要说明的是，在构建完胜任力后，员工是否需要培训还主要取决于两方面：一是员工当前的胜任力水平与岗位胜任力要求是否有差距；二是员工当前胜任力水平是否能达到新的职位或组要提出的新要求。此外，并非所有的胜任力差距都可以通过培训来消除。如责任心等胜任力难以培训，或许更需要在招聘选拔时予以关注。在确定具体的培训需求时，可以通过重要性—可塑性矩阵来决定。只有重要性高且可塑性强的胜任力才可作为培训的重点。