胜任力模型与任职资格体系的比较

胜任力模型与第三章介绍的任职资格体系有一定的相似性：它们都包含了一些影响员工绩效的要素，如知识、技能和工作经验等；它们都是人力资源管理其他模块的基础工作，组织可以通过对这些要素的测评和管理来开展人力资源管理活动。但是，二者也有很多不同（Sanchez和Levine，2009；Shippmann等，2000），尤其体现在以下三个方面：

（1）从产生来看，胜任力模型和任职资格体系分别是胜任力建模和职位分析的结果，这两项人力资源管理活动在研究对象上完全不同。职位分析是针对“工作”进行研究，提取出完成工作任务所需要的各项要素。胜任力模型是针对从事某项工作的“员工”进行研究，提取出做好工作任务所需要的各项要素。

（2）从结果来看，任职资格体系是一个相对低端的体系，它关注的是从事某项工作的基本要求，类似于准入门槛。胜任力模型是一个相对高端的要素体系，它关注的是高质量完成某项工作的核心要求，类似于进阶条件。

（3）从应用来看，任职资格体系和胜任力模型都是人力资源管理其他模块的基础，但它们在指导原则、着眼点和具体应用方面有较大差别。表4-2列出了它们在招聘甄选、培训开发、绩效管理和薪酬激励方面的差别。总体来看，基于胜任力模型的人力资源管理对员工有更多的期望，且更多地体现出工作岗位的未来导向。(www.xing528.com)

表4-2 胜任力模型与任职资格体系的比较