如何选择最优干预措施：方法与实践

本书中，任务分析的目的是，在通过绩效分析已确定有模糊的培训需要后，进一步获得学习者需要学习的知识、技能和态度等内容，最终使学习内容与企业需求相匹配。“目标任务确认阶段”已经进行了绩效分析，确实发现了绩效差距，而且员工存在某些任务完成困难，以至于引发企业绩效问题。与此同时，存在绩效差距的原因也找到了，即员工缺少完成任务必需的知识、技能等。“工作任务分析阶段”已经对涉及的工作岗位有了较为清晰的认识，并建立了工作模型。“培训任务确定阶段”则要根据前面阶段获得的信息，进一步选择干预措施。

需要注意的是，即使通过绩效分析已经确定员工的确缺少完成工作任务必需的知识、技能，我们也不能认定培训就是最适合的干预措施。那如何选择干预措施呢？根据提姆、莫斯利和迪辛格（Van Tiem et al．，2012）提出的干预措施选择过程，绩效干预措施的选择包括3个阶段和7个步骤。如图5－5所示。

图5－5中，初始阶段在验证绩效分析阶段得到的绩效差距和原因，并将这些差距和成因按照重要程度排序。调研阶段需要识别各种潜在的干预措施，并进行排序。最后的选择阶段选出最佳的干预措施。此外，从图中可以看到，提姆等人更推荐用团队协作的方式完成干预措施的选择。团队成员要包括绩效改进从业者、利益相关者、企业内绩效改进推动者等。本书的读者一般是绩效改进从业者，要能够知道可选的干预措施的范围，选择最可行和可持续发展的干预措施，还要与利益相关者进行有效沟通，确保他们支持推荐的干预措施。

初始阶段在验证完绩效分析阶段得到了绩效差距和原因，其后的关键步骤是找出潜在的干预措施。提姆等人提供了干预措施选择器，如表5－17所示，可以帮助我们了解有哪些类型的干预措施，也能为干预措施的选择提供参考。需要说明的是，团队需要讨论使用各项干预措施的可能性。

图5－5　干预措施选择过程（Van Tiem et al．，2012）

表5－17　干预措施选择器（Van Tiem et al．，2012）(https://www.xing528.com)

（续表）

在调研阶段个人选择出潜在的干预措施，并进行优先排序后，则进入选择阶段。选择阶段需要团队参与，通过头脑风暴或者多重投票的方式，选出最佳干预措施。

特别需要强调的是，教育类干预措施可以解决员工知识、技能、态度等导致的绩效问题。但正如表5－17所示，教育类干预措施有很多，需要根据组织的实际情况进行选择。此外，我们前面提到，选择干预措施应以结果为导向，并讲求成本—效益。如果引起绩效问题的原因是环境或者动机等，则倾向于选择非教学型干预措施；而如果引起绩效问题的原因是个体知识技能的缺乏，同样应该优先考虑非教学型的干预措施（如工作帮助）是否能够解决问题，最后再考虑较昂贵的培训或者教育等措施。特别是绩效支持类干预措施，一定程度上可以促进或取代学习，相对于培训来说成本更低，也能起到解决绩效问题的目的。

由于干预措施的选择需要考虑多重因素，如培训需求、技术、成本、时间等。参考相关文献，我们整理出了成功选出干预措施的十条建议，具体包括：①在全面了解情况的基础上做出决策；②针对正确的人群、正确的环境，选择正确的时机；③由绩效改进推动者推动干预措施的选择；④团队协作，从公司内部各领域或各部门吸取专业知识；⑤考虑成本—效益；⑥以最重要的事项为出发点，满足全面、优先的要求；⑦广泛调研已有的干预措施方案，因为开发新的干预措施成本比较高；⑧关注长期和短期效益；⑨干预措施应能够可持续发展；⑩关注开发和实施的可行性。还要注意的是，当组织内员工的现有知识、技能、态度与工作要求出现偏差时，绩效改进从业者可以选择一种或多种干预措施，很多时候各种干预措施可以配合使用，而非非此即彼的。