国外学者研究人力资源效能的机制与理论支撑

国外很多学者在人力资源效能产生机制方面取得了丰硕的研究成果，见表2-6。自变量包括人力资源管理系统、人力资源管理最佳实践、直线经理的管理行为、战略人力资源管理、人力资源战略、管理者的管理认知、领导力、组织气候特征等。自变量因素包含的范围较广，反映了人力资源效能研究领域在横向和纵向上不断扩展和深入的状况。超过60%的文献在研究框架中设计了中介变量，这些中介变量包括：社会资本、业务过程管理、人力资源系统的感知力、创新行为和创新组织环境、组织效能感和专业承诺、人力资源政策与实践的一致性、工作参与、工作投入、组织柔性管理、人力资源管理最佳实践，甚至是供应链管理等业务管理与人力资源管理的契合等。这些中介变量涉及因素均由人力资源管理活动嵌入业务活动中演绎出来，对提升业务活动过程的效率和效果有显著作用。除仅有的文献把人力资源管理系统（Fernando Martin，2012）和 文 化　价 值 观（Dianna L.Stone、Eugene F.Stone-Romero、Kimberly M.Lukaszewsk，2007）作为调节变量外，研究框架中较少设计调节变量。

人力资源效能定义涉及的外延较为广泛，如组织效能、企业绩效、组织绩效、团队绩效、员工绩效、人力资源战略的效果和影响、员工业绩产出、员工保留、客户满意度、人力资源的接受度和有效性等。正因为该定义的外延具有广泛性，与人力资源管理活动结果相联系的方方面面均可被设计为自变量。

表2-6　国外学者人力资源效能产生机制研究成果

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资料来源：笔者根据所检索文献综合整理

上述国外学者对人力资源效能产生机制的研究成果可谓包罗万象，这些文献可让笔者从人力资源效能或与人力资源概念紧密相关的概念出发，进行广泛检索和宏观审视，从更加广泛的视角认清人力资源效能机制产生和作用的规律，为下一步开展人力资源效能机制的相关研究提供借鉴。

在研究人力资源效能产生机制的同时，国外学者也借鉴、引用其他学科相关理论作为人力资源效能研究的基础理论，Al-Karim Samnani、Janet A.Boekhorst（2012）基于认知失调理论，提出个人价值观应与企业文化相适应，特别是在人力资源管理文化多样性环境下，更应注重开展文化适应策略和个人成果之间的关系研究；K.Alfes、A.D.Shantz、C.Truss和E.C.Soane（2013）基于社会交换理论把员工“参与并感受到组织支持和领导—员工交换关系”作为中间变量，研究人力资源管理实践感知和组织公民行为（自变量）与员工离职倾向的关系（因变量）；Douglas W.S.Renwick（2013）在研究如何通过员工能力发展获得企业发展时所用的支撑理论是“能力—激励—机会（AMO）”。此外，和国内学者相同，国外学者也借鉴了心理学、社会学等其他学科的相关理论开展人力资源效能研究。