本书设定的因变量为人力资源效能。鉴于企业经济绩效指标难以衡量企业人力资源效能水平，因此本书从组织氛围视角切入，以企业组织氛围的改善程度作为衡量企业人力资源效能水平的标准，赵曙明教授的“人力资源指数”即是从组织氛围视角对人力资源效能水平展开评价的代表性方法，该评价标准包括“报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、参与管理、基层管理、中高层管理、用人机制、职工精神与期望”15个因素共66个题项（赵曙明，2010）[4]。“人力资源指数”作为成熟的量表本可供本书借鉴使用，但限于本书研究框架中设置的变量较多，为避免问卷题目量过大和因子分析中可能存在的共线性问题，本章在保持15个因素总量不变的基础上对其进行了归类合并，并重新设计题项对企业人力资源效能进行测度，见表5-1。
表5-1 人力资源效能的测度
2.中介变量
本书的中介变量设定为一般管理理论的管理过程要素：计划、组织、领导、控制四项。一般管理理论在企业各项业务活动中具有普遍性，所包含的上述四项管理要素成了各项业务活动的理论“硬核”，承担着管理意图、目标和理念向管理成效转化的中介功能。本研究在深入分析管理四要素的内涵和外延即企业日常管理中的问题表现基础上，编制管理过程要素量表，见表5-2。
表5-2 管理过程要素的测度
3.调节变量
本研究的调节变量是战略人力资源管理系统，战略人力源管理的核心内涵要求人力资源管理系统与企业战略和各项业务职能匹配，要求通过战略人力资源管理系统对异质性人力资本的统筹、协调和应用而产生聚合效应，并为企业获得宝贵的竞争优势。本书借鉴Bowen和Ostrof关于战略人力资源管理系统特性的研究成果，即战略人力资源管理系统的独特性、一致性和共同性之观点开发战略人力资源管理系统量表，见表5-3。(www.xing528.com)
表5-3 战略人力资源管理系统的测度
4.自变量
本研究的自变量设定为管理二元主体性。主体性作为主体特征的规定，是人作为主体所具有的特定心理活动和行为表现的综合，主体的自觉性、自主性、目的性、计划性、能动性和创造性对企业人力资源效能也就具有发生意义上的驱动作用。同时，主体性具有异质性特点，企业管理者和员工显然具有差异化的主体性特征，说明管理二元的主体性对企业人力资源效能的驱动作用和效能机制会有明显不同。因没有可供直接使用的成熟调研问卷，因此本书立足管理二元主体性的心理动力和特定行为特征自主开发测量表，见表5-4。
表5-4 管理二元主体性的测度
续 表
5.其他变量
理论上，人力资源效能除了受自变量、中介变量、调节变量的影响之外，还有可能受人口统计学特征变量的影响，如性别、年龄、工龄、职务级别、企业性质、企业规模、治理结构等。但受篇幅和本书主题研究的主要目的所限，本书仅设定“企业性质”“所属行业”和“职务级别”作为控制变量。企业性质分为国有独资企业、中外合资企业、民营企业、私营企业、外商独资企业五个类别，“所属行业”不在问卷中显示，原因是本研究的调研问卷全部由笔者在所选定的企业中实地调研，行业的人力资源效能情况将由笔者在统计分析中直接得出。两项控制变量的设置目的是分析不同性质企业和不同行业的人力资源效能水平的差异情况。另外设定“职务级别”控制变量的目的是为了对回收的调研问卷进行管理者和员工的分类统计，用以判断问卷所覆盖调研对象的合理性，不在统计学意义上分析职务级别对人力资源效能的影响。
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