能力薪酬的本质和内涵探析

能力是什么？能力能够带来什么？人们对于这一模糊的概念往往迷惑不清。正如对于职位评价一样，存在着很多不同的看法。那么，能力是一种可以学习和培养的技能，还是较难学的而且包括态度和动机的品质呢？能力是注重于一个组织持续经营所需要的最低要求，还是注重于优秀的业绩呢？能力是组织的特征，还是员工的特征？遗憾的是，目前对于所有这些问题的回答都是不确定的，因而没有一个统一的界定^[4]。人们不存在共识，这意味着能力可以是许多方面的东西。与能力有关的词汇我们可以想到很多，如capability，skill，capacity，ability，competency，talent，knowledge等，这些概念之间既有不同之处，各有侧重，又有相通之处，有时候会被混用。传统的技能（skill）相对而言是一个比较容易界定的范畴，通常用于从事体力劳动的员工，也即蓝领工人，如生产涡轮风机的工人的一套技术，但是这些技能不能代表能力的全部内容。目前使用得最多的关于能力的更为广义的概念是competency，有时候也被译做素质，这一概念最早由哈佛大学的心理学家麦克莱兰（David McClelland）于20世纪70年代初期首先引入并进行管理操作^[5]。尽管对于能力的定义至今没有形成统一的说法，但是目前国际上比较认可且较为全面的关于能力定义模式主要有下面的两种：素质冰山模型和洋葱模型。

美国学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞博士（Lyle M.Spencer，Jr ＆Signe M.Spencer）于1993年从人员特征的角度提出了著名的“素质冰山模型”^[6]。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现方式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”（如图3.1所示）。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质（Threshold Competence）。相对而言，这种素质也比较容易通过培训来改变和发展。换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。这部分称为鉴别性素质（Differentiating Competence）。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。

图3.1 素质冰山模型

总之，根据斯潘塞等人对素质冰山模型的定义，能力是一个人的知识、技能及相关个人特质的总和，是一个有层次的结构，并且能够驱动人的行为，产生相应的绩效结果。因此，在此基础上，我们也可以说“能力薪酬”也是一个相对广义的范畴，它包含了技能工资、知识工资以及胜任力工资。

美国学者博亚特兹（Richard Boyatzis）对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点^[7]。如图3.2所示。(www.xing528.com)

图3.2 洋葱模型

所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。大体上，“洋葱”最外层的知识和技能，相当于“冰山”的水上部分；“洋葱”最里层的动机和个性，相当于“冰山”水下最深的部分；“洋葱”中间的自我形象与社会角色等，则相当于“冰山”水下浅层部分。

洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，都强调核心素质或基本素质。在这个模型中最表层的是知识和技巧，有表层到里层越来越深入，最里层、最核心的是动机和特质是个体最深层次的胜任特征，最不容易改变和发展。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。

综上所述，广义的能力薪酬是对人的各项素质的一种补偿，即对人的素质的各项人力资本投资的一种补偿，并假设人在具备这些素质后，能运用到工作中，产生绩效。因此，它不同于职位薪酬是根据职位的价值给予员工补偿，而是根据员工成功获得的与工作相关的技术或知识来奖励他们在工作中作出贡献的潜能。