高效团队的必备条件

克莱特（Kellett，1993）运用不同团队中的成员感知以及专家评比数据，研究了高效团队和低效团队的工作流程，根据每位团队成员填写的团队气氛改进问卷来测量团队工作流程。研究结果表明高效团队具有如下特征：（1）更为灵活的决策风格，有较多的团队成员参与决策，通过互动以及对不同意见的激励来完成决策；（2）明确定义并制定目标，团队成员积极参与目标设定以及目标通过；（3）对于改变的开放性态度；（4）对出色完成任务的团队成员的共同关注；（5）对绩效的连续性评估；（6）当团队成员倾向于采取一种符合标准的非发散性思维方式时，有意回避团队会议；（7）积极对工作提供相应的支持；（8）意识到承担风险的重要性。效率较低的团队往往受太多的结构约束，团队的行为方式也会受到约束。而高效团队减少了这些繁文缛节，同时也较少地强调正式组织和权威^[15]。科恩等人（Cohen，Ledford ＆Spreitzer，1996）的研究表明人际温暖在高效团队和非高效团队中没有太大的差别^[16]。一个有效的团队的整合程度与协调水平会比较高，高效团队中的成员会相信他们自身作出的贡献。团队成员具有影响他们直接负责的工作结果的能力和权力。高效团队的团队成员参与目标设定，建立可衡量并能实现的目标，并获得与团队期望相一致的报酬^[17]。布恩斯特（Boonstra）在研究团队效率时做了一项对比实验，设了两组团队，将团队组建初期情况与两个月后的团队情况进行对比，研究发现两个团队中的技能、任务的重要性、反馈以及需求的实现（如关联度、人际关系、成长、分享）等都得到了提升。同时，采用团队形式进行工作使生产率提高了20%，出错率减少了14%。团队成员能力的提升带动了团队生产率的提高^[18]。

当雇员所处的组织是结构化的，他们取得了所需的信息、资源和相应支持后可以将自身的知识和技能与团队结构相结合，其工作便可以取得良好进展。托马斯·格里芬（Thomas Griffin，1994）列举了可以用于所有类型团队的打造高效团队的五项关键因素：（1）明确的共识和目的；（2）明确的角色和流程；（3）有价值的参与及合作；（4）相互依赖性；（5）持续的改进。实现以上几项因素的途径是获得信息、分析整合信息、根据信息做出决策^[19]。

团队有效性与团队的建立和操作目标的执行有直接关系。罗宾斯（Robbins，1993）研究发现团队绩效改进的原因是对于一项目标的共同理解^[20]。团队成员需要清晰特定的目标并在完成过程中持续进行反馈。目标应该为团队任务、组织任务以及经营战略提供支持^[21]。布拉德纳等人（Bradner，Gloria ＆Gabriel，2009）研究团队规模对团队绩效的影响，发现与规模较大的团队相比，较小规模的团队合作更为积极，更致力于团队任务并对团队目标有更清晰的认识，对团队成员的个性、工作习惯以及沟通模式更为了解，且团队氛围更为融洽^[22]。与之相反的是，博兰勒和阿待朋朱（Bolanle ＆Adepeju，2010）研究发现团队规模对团队成员的工作效率没有明显的影响，而员工对于工作的态度会对团队绩效产生影响，具有积极态度的团队成员比消极的团队成员更致力于团队工作^[23]。(www.xing528.com)

克莱默（Clemmer，1993）列举了团队有效性的五个阶梯形因素：愿景和战略重点、价值和文化、技能、一致性、部署。愿景为工作赋予了更深层次的意义、目的和方向。价值和文化通常受某一特定团队的高层管理模式影响，为高效团队工作提供了共同的基础。技能的广度和深度促使团队持续增强自身能力。一致性包括认知和达成团队目标时的奖励。合理的部署可以激发团队工作热情、体现团队精神^[24]。