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提升高管薪酬提高公司业绩?——高管薪酬与业绩的关系探讨

时间:2023-06-06 理论教育 版权反馈
【摘要】:Journal of Economics and Business,57,2005,pp.151 -163.将生产函数和劳动力供给曲线结合起来可得,当所有者增加薪酬时,管理者可能增加努力程度,因此业绩提高;但当超过某一点之后,增加薪酬却可能带来管理者努力程度的下降,进而业绩也可能下降,如图8.5a、图8.5b所示。图8.5a 考虑到劳动力供给后业绩与薪酬的关系图8.5b 考虑到劳动力供给后薪酬与业绩的关系资料来源:John L.Scott,Randy I.Anderson,James R.Webb,The Labor-leisure Choice in Executive Compensation Plans:Does Too Much Pay Reduce REIT Performance?

提升高管薪酬提高公司业绩?——高管薪酬与业绩的关系探讨

杰森等(Michael C.Jensen,Kevin J.Murphy,Eric G.Wruck,2004)提出设计完美的高管报酬应该要实现三个目标:以最低的成本吸引合适的高管候选人,以最低的成本保留合适优秀的高管(鼓励不合适的高管在恰当的时候离开),激励高管采取合适的行为实现股东的长期价值最大化,并避免损害股东利益的行为。还指出报酬有三个维度:期望的报酬总水平、报酬的结构、报酬与绩效之间的关系[18]。期望的报酬总水平与工作或职位相关(包括工作非金钱上的成本和收益),这一纬度决定人们在哪里工作。每个人都期望与其工作相关的期望报酬水平高。期望的报酬水平决定了是否能够吸引和留住优秀且合适的高管。报酬包的结构决定了个人的报酬组成,如基本工资、奖金、股票、限制性股票、期权、退休计划、非现金福利(如名誉、地位)等,使得公司以最小的成本实现员工福利的最大化,有效的报酬组合是没有资源浪费的。报酬与业绩之间的关系决定了什么样的行为和结果是被奖励的,什么样的是被惩罚的。

目前,对薪酬与业绩之间关系的分析多数是基于委托—代理理论的,该理论的一个基本假设是认为管理者的努力程度和公司业绩有正向关系。这种正向关系暗示着如果业绩给予奖励,管理者就有动力付出更多的努力。但是,斯科特等(John L.Scott,et al.,2005)认为这种观点忽略了一些可以影响代理人行为的关键因素。随着对努力的奖励增加,有两种力量会影响代理人的行为,即替代效应和收入效应[19]

假设管理者的努力程度与业绩是单调递增的关系,如果所有者不能直接观察到管理者的努力程度,业绩又与某些管理者不能控制的因素有关,则所有者就不能直接为努力程度付薪。可是,如果所有者奖励业绩,则管理者能通过付出更多的努力来增加其预期收益。在决定管理者努力水平方面,替代效用和收入效用都起到了很重要的作用。如果单位努力的薪酬增加,则闲暇的相对价格也增加,使得代理人选择更多的努力、更少的闲暇,这即为替代效应,与委托—代理模型的结论是一致的。可是,随着单位努力的薪酬增加,管理者也变得更加富有,他会在闲暇和努力之间做出选择,随着财富的增加他可能选择更多的闲暇,这种收入效用降低了薪酬对业绩的激励作用。如果收入效用大于替代效用,则管理者可能选择更多的闲暇,工作时间减少,使得劳动力供给曲线向后弯曲(见图8.4a、图8.4b)。

图8.4a 生产函数

图8.4b 劳动力供给曲线

资料来源:John L.Scott,Randy I.Anderson,James R.Webb,The Labor-leisure Choice in Executive Compensation Plans:Does Too Much Pay Reduce REIT Performance?Journal of Economics and Business,57,2005,pp.151 -163.(www.xing528.com)

将生产函数和劳动力供给曲线结合起来可得,当所有者增加薪酬时,管理者可能增加努力程度,因此业绩提高;但当超过某一点之后,增加薪酬却可能带来管理者努力程度的下降,进而业绩也可能下降,如图8.5a、图8.5b所示。

图8.5a 考虑到劳动力供给后业绩与薪酬的关系

图8.5b 考虑到劳动力供给后薪酬与业绩的关系

资料来源:John L.Scott,Randy I.Anderson,James R.Webb,The Labor-leisure Choice in Executive Compensation Plans:Does Too Much Pay Reduce REIT Performance?Journal of Economics and Business,57,2005,pp.151 -163.

如果管理者的劳动力供给曲线是向后弯曲的,当为管理者的业绩赋予更多的薪酬时:如果管理者的薪酬处于较低水平,则其会选择更多的努力;如果管理者的薪酬处于较高水平,则其会选择更多的闲暇,从而会导致较低的业绩。事实上,这种分析角度也从某种程度上解释了为什么实证研究中得出的薪酬和业绩之间的关系较弱。

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