高管薪酬对企业行为的影响研究

委托—代理理论认为激励性薪酬能通过削弱高管的机会主义和风险倾向使得高管和股东的利益保持一致。这其中隐含的假设是薪酬影响行为，进而影响业绩。通过上面对薪酬和业绩关系的分析，我们也可以知道由于公司业绩受高管行为以及一些外部力量的共同影响，所以对于两者的关系目前的研究结论是模棱两可的。

大部分针对薪酬的研究和实践都是基于委托—代理理论的假设，认为由于激励薪酬可以将报酬与公司业绩联系在一起，因此可以通过激励高级管理人员采取最大化公司利益的行为来降低高管的机会主义行为。通过将报酬与业绩联系在一起，激励薪酬试图激励高级管理人员更多的关注股东价值最大化，而不是股东利益降低而个人利益上升的行为。在验证激励性薪酬对目标一致的作用时，纳加尔等（Nagar et al.，2003）研究发现CEO总薪酬中以股票为基础的薪酬所占的比例以及其持股的平均价值都对信息的披露有积极的影响^[45]。我们知道，当高管向投资者披露私有信息时，透明度的增加能降低信息不对称，使得监督协调更加容易，减少道德风险，从而使目标更加一致。因此，CEO总薪酬中以股票为基础的薪酬所占的比例以及其持股的平均价值越高，越容易实现CEO和股东的目标一致。另外，近来也有很多人研究报酬对高级管理人员努力水平的影响以及对他们选择进入、保留或离开一家公司的决策的影响。例如，瑞尼斯等（Rynes et al.，2005）认为报酬通过激励和分类效应两个方面影响高管人员的动机和业绩，分类效应决定了哪种类型的人会被公司吸引并在组织中持续工作^[46]。班克等（Banker et al.，2001）认为由于采用激励薪酬带来的业绩增加源于自我选择效应和努力两个方面，研究结果表明越有能力的员工越倾向于寻找对卓越的技能给予奖励的工作，因此，他们往往选择激励薪酬水平较高的工作^[47]。(www.xing528.com)

另外，很多学者也认为股东和管理者的风险偏好是不同的。米尔格罗姆和罗伯茨（Milgrom ＆Roberts，1992）认为股东可以多元化其个人财富，因此对于投资决策来说，他们是风险中性的^[48]。另一方面，由于高级管理人员的绝大多数个人财富和人力资本都与其受雇佣的公司有关，排除了可以受雇于多家单位和个人财富的风险，高级管理者经常被认为是风险规避的^[49]。因此，在高风险高回报的假设下，当高管以回报为代价拒绝承担风险时，代理成本就产生了^[50]。霍姆斯特姆（Holmstrom，1979）认为要使高管和股东达到完全的风险偏好一致是不可能的，不管多大数额的激励都不可能使高管变成与其雇主一样的风险中性。但是，激励可以降低风险偏好不一致程度^[51]。也有学者研究激励薪酬可以在多大程度上增加高管的风险承受度。例如，达塔等（Datta et al.，2001）研究CEO股票期权对并购行为的影响。他们发现期权报酬与并购溢价负相关，还进一步发现期权报酬与高的收购增长目标正相关，与收购后高的企业风险也有关系。他们总结为股票期权能通过鼓励CEO承担高风险的投资，促进风险偏好的一致^[52]。陶和拉波索（Dow and Raposo，2005）认为与业绩相关的薪酬会激励高管人员追求过于雄心勃勃和较难以执行、实现的策略^[53]。