下面以设计某公司的岗位评价标准体系为例，说明设计岗位评价标准体系的程序。阅读表3-20。
表3-20 某公司岗位评价要素、因素及因素分级、配点表
（续表）
设计岗位评价标准体系，需要经过以下五个步骤。
1.选择一组评价岗位价值的因素，即划分岗位等级所使用的标准
如表3-20中的第一、第四列内容。
在计点法中，评价因素非常关键，发挥着中心作用。这些因素能反映工作如何增加组织的价值，它们源于工作本身和公司的战略方向。
（1）选择评价因素的原则。
①以所执行的工作为基础，即工作本身应突出哪些因素。
②以组织的战略和价值观为基础。
③使最终受薪酬结构影响的利益相关者能够接受。
（2）选择评价要素和评价因素。
评价要素，1950年国际劳工组织在日内瓦会议上把各种劳动对人的要求归纳为劳动的四个要素，即智能、责任、负荷、环境。这一归纳被称为“日内瓦范本”。按照我国的习惯，劳动的四个要素包括劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动条件。
在劳动要素确定之后，要进一步划分体现评价要素的子因素。一个行业、企业应把岗位因素细分为哪些子因素，应视行业、企业的不同具体情况而定。
2.确定各影响因素的定义
例如，对“学历”和“经验”两个子因素做如下定义。
（1）学历：本因素衡量岗位任职人员顺利履行工作职责应具有的最低学历。最低学历应在从事本岗位工作之前通过学历教育获得，在从事本岗位工作后所获得的学业水平除外。
（2）经验：本因素衡量岗位任职人员在具备岗位任职的基本要求可以上岗从事本岗位工作，到掌握工作的技巧而完全胜任本岗位工作之间，一般所需要经历的最低实际工作时间。
3.确定各影响因素的等级，并对细分成的每一等级定义
把每一个评价子因素，按照实际需要，细分成多个轻重不同的等级。如表3-20中的第五至九列。
在每个因素细分等级之后，要求对每一细分的等级分别定义。例如，对经验分级的定义，如表3-21所示。
表3-21 经验分级定义
4.确定评价总点数、各评价因素的点数与配点(www.xing528.com)
（1）首先，确定评价总点数。
目前，英国、美国一般使用的总点数为500点，我国台湾省为600点。总点数多少，应以便于使用和划分工作等级为原则。作者在薪酬设计咨询中，采用的总点数一般为1 000点。
（2）确定各评价要素权重与配点。
评价总点数确定后，确定各要素的权重与配点，以及工作评价因素的权重与点数。我国各行业、企业工作评价中各因素的权重及配点，应根据各行业、企业的生产经营特点、企业的战略方向等确定。
评价要素的权重反映了组织对各要素重视程度的差别。确定要素的权重，单位领导的参与和决策非常关键，他们的参与往往通过评价委员会，也有的直接表达自己的意见。确定各要素的权重及子因素配点的方法有两种：一种为经验赋值法；另一种为计算法。
其一，经验赋值法。直接以主观判断和相关经验确定各要素及子因素的权重和点数。例如：某公司评价因素的权重与配点，见表3-22。
表3-22 某公司评价因素的权重与配点
其二，计算法。
①对权重最高的要素赋值100%。
②根据相对第一个要素重要性的百分比确定序列第二高要素的赋值，以此类推。
③分别计算每个评价要素权重占总权重的结构比例。
④确定各要素、各要素等级的点值（点数）。
举例说明：如表3-23所示，以评价要素决策、解决问题、知识三个要素为基础，确定三个要素的权重。
表3-23 计算法确定评价因素配点
注：上表中总点数为500点。
（3）对评价子因素配点。
对评价子因素配点即将要素配点再进一步分配到子因素上。如表3-24中，将劳动复杂程度390点分配到：学历80点；经验110点；专业技术水平90点；创造性60点；岗位空缺替代难度50点。子因素的配点，实际上是对各子因素最高等级的配点。
表3-24 评价子因素配点
注：劳动复杂程度要素点数390；表中3 1和3 2，只计算其一。
5.确定各子因素等级的配点
确定各子因素的分级点数，采用等差形式。等差点数＝要素点数÷要素等级数。比如，脑力强度的点值为80点，分为四级：等差点数（一级点数）＝80÷4＝20；二级点数＝20×2＝40；三级点数＝20×3＝60；四级点数＝20×4＝80。其他子因素的分级亦如此，如表3 25所示。至此，岗位评价点数幅度表、岗位评价标准体系最终形成。
表3-25 子因素分级配点
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