如何提高薪酬水平并增强外部竞争力？

1.薪酬外部竞争力

薪酬外部竞争力，是指雇主如何参照市场竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平定位而由此产生的企业在人才市场上的竞争能力的大小。它强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系。它具有市场相对性，即与其他竞争对手薪酬水平的对比性。

尽管决定与竞争对手相对的薪酬水平是一个基本决策，但竞争也包括选择多种薪酬形式，如红利、持股、灵活的福利、职业机会、具有挑战性的工作等。保证具有外部竞争力的薪酬水平，是通过参照同行的薪酬水平，给类似职位确定薪酬而建立起来的。在组织内，不同职位平均薪酬的排列就是该组织的薪酬水平。确定薪酬水平要经过薪酬调查。利用调查信息和企业的决策确定一个薪酬框架，即薪酬政策线，以最终建立起企业的薪酬结构。

2.外部薪酬策略的选择

（1）领先型薪酬策略。

领先型薪酬策略是对所有员工支付市场工资75%点之上的工资。其优势在于：能够保证高质量劳动力的供应；能够增加“偷懒”被辞退的机会成本，因此促使员工自我监督，节约监督成本；能够给员工带来公平感，通过回报观念提高员工的工作努力程度，进而提高生产率。选择领先型的企业往往是企业经济效益好的国有企业、有规模的外商投资企业。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时把员工对薪酬的不满减少至最低。

（2）跟随型薪酬策略。(www.xing528.com)

跟随型薪酬策略是对所有的员工支付大体相当于市场工资50%点的工资。跟随型的薪酬策略力图使本组织的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本；同时使本组织吸纳员工的能力接近产品竞争对手吸纳员工的能力。此种选择能够保证一定质量劳动力的供应，又不致提高人工成本，但也存在优质劳动力流失的风险。选择跟随型的企业往往是企业经济效益一般的企业。

（3）滞后型薪酬策略。

滞后型薪酬策略是对绝大多数员工支付大体等于市场工资25%点的工资。滞后型薪酬策略也许会影响企业吸纳潜在员工的能力。但是，如果采用滞后型策略的企业能保证员工将来可以得到更高的收入，那么员工的责任感会提高，团队精神也会增强，从而企业的劳动生产率也会提高。此种选择虽然保证了低水平的人工成本，尽管劳动力流动率很高，但也能基本保证劳动力的供应。选择滞后型的企业往往是企业技术含量不高、经济一般或较差、处于原始积累期的企业。

（4）混合型薪酬策略。

混合型薪酬策略的一种策略是根据不同的职业类别制定不同的薪酬策略。如目前许多企业给不同的技能制定不同的薪酬策略：对组织成功至关重要的技能，他们采取领先型策略；对组织成功不很重要的技能，他们采取跟随型策略；对在当地劳动力市场上很容易招聘到人员的职位，他们采取滞后策略。另一种策略是根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略，如总薪酬高于市场价值，但基本工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。