我国中小型企业中最普遍的类型就是劳动密集型企业，这类企业雇用非正式员工最多。在吸纳农村劳动力方面，该类型企业功不可没。初步调查显示，怎样把握非正式员工的激励机制问题，成了影响此类企业长远发展的关键点。
劳动密集型企业在雇用员工方面，看重的是低廉的人工成本，而不是员工的个人素质。根据这一情况，当前中国劳动密集型企业的经营特点一般可分为以下四点：
第一，以家族式管理为主。
第二，对属地农民进行招聘。
第三，生产效率低。
第四，产品附加价值不高，没有特定稳固的销售渠道。
劳动密集型企业主要以雇用非正式员工为主，所以，真正影响到其生存与发展的，是非正式员工。因此，劳动密集型企业要想建立激励机制，来促使这些非正式员工为企业做出贡献，我们首先要明白这些非正式员工有什么特点和诉求。
第一，这些非正式员工流动性强，离职率偏高。
第二，金钱利益是他们的最大目的或最终目的。
第三，非正式员工与企业之间一般都不存在稳定的劳动关系。
第四，薪资方面弹性大，没有固定收益。
第五，职业发展潜力小，基本上没有什么职业发展前景。
根据这些情况，以下几点对劳动密集型企业在建设激励机制方面能提供一些帮助。
1．薪资水平是最大的激励
非正式员工最大目的就在于赚钱，从工作的第一天开始，非正式员工的心里就有这样一种强烈的期待：“我一个月或者一天可以挣多少钱？”所以，要想招聘这些非正式员工，最有效的方式就是丰厚的劳动报酬。(https://www.xing528.com)
调査表明，在劳动密集型企业中，最能激发员工工作热情的就是计件工资方案。计件工资乍一看对于员工而言似乎非常公平，但实际上，里面猫腻很多。在有限的利润空间内，这类企业老板一般会采用压低单位时间内的薪资，或提高单位时间内的产量定额获取最大利润。计件工资方案最核心的问题在于计件单价的设置是否公允。
2．对员工进行成长性教育，让员工看见企业的发展远景
实际调查显示，这类企业除了薪资之外，员工最看重的还是企业的发展远景。而随着社会的发展，青年农民工也与老年农民工存在巨大不同。尤其是青年农民工，其素质较过去有了质的飞跃。所以，他们越来越看重福利报酬和公司发展远景等。
3．以良好的工作环境吸引员工
工作环境其实也属于企业的软性福利。工作环境的好坏，实际上也变相反映了企业的综合实力和人文关怀。
4．提高企业管理者自身素质
当前中国大部分劳动密集型企业的管理者素质都不高，尤其是在对待员工方面，经常高高在上、盛气凌人、语言粗鄙。这种现象在该行业内非常普遍。每个人都希望得到别人的尊重。如果企业领导能平等地对待员工，给予员工春风般的温暖，就能获得员工的忠诚和支持。
5．非正式员工的职业规划
每个人都需要有职业规划，相信没有任何人会对自己没有前途的工作感到满意。
非正式员工的流动性很强，经常跳槽，随意调换工作单位，但这种状况并非完全出自他们的本意，而是社会逼迫他们做出的无奈选择。每个人都渴望得到一个适合自己、能稳定地长期发展的职位，非正式员工的这种渴望比一般人更强烈。所以，如果管理者能主动为他们制订职业规划，并对他们进行培训指导，满足他们的职业发展渴望和意愿，相信他们会最大限度地为企业努力。
6．设立非正式员工的“个人目标”
目标是组织和个人共同的奋斗方向。在工作中，企业和个人实际上都是在追求利益和价值，在这个过程中，不可避免地会出现一些无法调和的矛盾。为了避免这一状况的发生，在雇用之初，企业就应该根据自身目标，引导非正式员工设立与企业目标相符的个人目标。
7．创建让员工产生归属感的企业文化
当员工的价值在企业中得以体现，并获得归属感时，他们一定会感受到企业对员工的尊重和关爱，而这也将增进员工与企业之间的感情。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
