不要期待全能人才的三个理由

我们可以将人的优点和缺点比作雷达图。如果用雷达图标识“沟通能力”“业务处理能力”“营销能力”等职业技能与“积极”“抗压”等强大的心理素质的话，最后会形成一个圆形，也就是说全能人才基本上是不存在的。

领导了解每个成员的爆发点和挫败点，然后在其爆发点上施加重担，就能够促进成员的成长。

然而，领导经常会犯一个错误，就是在成员的挫败点上施加重担。有的领导觉得，“这个人虽然想象力丰富，但欠缺团队精神，所以应该让他多做一些能够培养团队精神的工作。”有的领导甚至会当面斥责成员“缺乏团队精神”。这样一来，成员的个性不但遭到抹杀，甚至连他丰富的想象力也无法发挥出来。与其这样，领导还不如把需要发挥丰富想象力的工作交给他。

我并不认为推动成员的成长是领导的直接职责。然而，在大多数情况下，成员自身得不到成长，团队的胜利也就无法获得。只有成员早日实现成长，团队才能不断接近成功。因此，只要领导的职责仍然是带领团队取得胜利，就要竭尽所能促进成员的成长。

大多数人不能茁壮成长的主要原因在于“缺乏自信”。这种人往往看不到自己的长处，从而不知道该如何发挥自己的长处。同时，这种人由于过于在意自己的缺点容易遭到别人的训斥，从而形成一种自卑感。长此以往，他们只会看到自己的缺点，并越来越缺乏自信。(https://www.xing528.com)

因此，领导不应死揪着成员的缺点不放，而应多关注成员的优点。在我看来，比起一门心思努力克服缺点，在“扬长”的过程中“避短”要容易得多。

对“擅长本垒打但不擅长防卫”的棒球选手来说，攻克弱项，一味练习防卫并无多大意义。相反，通过不断练习本垒打，提高进攻能力，在这个过程中认识自己的不足，并开始加强防卫的练习，这才是实在而有效的做法。

让成员们认识到自己的长处，更自信、热情洋溢地投入到工作中吧。