领导在批评成员时，必须要有明确的理由和目的。领导不能情绪化地随意批评成员，领导批评成员的目的应是为了促进他们的成长。
在批评成员时，领导内心的独白应该是“我是为了让你成长才批评你，指出你的不足才能更好地激励你”，批评的话语中更应包含领导对成员的殷切期望。但如果不能对成员明确表达这一点，他们往往难以感受到领导的期望。尤其是一些不擅长批评的领导，由于常常不能将自己的心意传达给成员，反而会被大家误认为是一个乱发脾气的、情绪化的领导。
领导要做的不仅是批评成员，他还需要站在被批评一方的立场，思考成员希望领导用怎样的语言和方式批评自己。同时，在批评成员时，领导要尽可能地把批评的理由按照下面的方式，用简明易懂的话告诉成员。
（1）确认对成员未来的期望值
• 你现在从事的是这样的工作，我希望你能够在工作中发挥出这样的能力。
（2）让成员认识到现状与期望值之间的差距
• 然而，现在你没有全力以赴投入到这份工作中，而把时间用在了其他事情上。虽然我觉得你已经很努力了，但现在的你与团队里那些‘不可或缺’的人之间还存在一定差距。(www.xing528.com)
（3）让成员思考如何缩小现状和期望值之间的差距
• 我真正想让你做的是非你不可的事情，希望你能认真考虑一下如何在这方面的工作上下功夫。
领导掌握了以上3点（批评的3个阶段），就能够让成员反思自己应尽的职责。只有认清他人的期待和自己理应达到的目标，成员才能更容易地认识到现在的自己与期望值之间的差距，从而更好地反省和改善自己的工作方式。
即便是拼命三郎般的成员，也会偶尔出现目标和手段本末倒置，从而偏离航向、远离目标的问题。在这种情况下，领导需要在批评中让成员意识到其现状与期望值之间的差距，引导成员回到正轨。
需要注意的是，被批评的一方，在期望值不明确的情况下，会对具体的工作方式感到不知所措，甚至失去工作积极性。
此外，批评成员最大的问题在于成员不能接受批评的内容。在这种情况下，无论花费多少精力，领导都要努力与成员进行沟通。如果当天沟通不成功，就改天找时间再谈，这一点无论如何也不能妥协。
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