如何给抗压能力差的人打气？

对于上文所提到的3点批评方式，如果领导能够根据不同的对象，在不改变批评目的的情况下，变通地使用方法和表达方式，就能收到意想不到的效果。

例如，每个团队中总有一两个抗压能力差的人，他们一旦受到批评，就容易消极怠工。对于这类成员，如果完全按照之前说的3点批评他们的话，恐怕他们会一蹶不振。抗压能力差的人大多自我认同感比较低，缺乏自信，所以批评这类人的关键在于在3个批评阶段中加入能够提高成员自我认同感的要素。

（1）确认对成员未来的期望值+肯定目前成员的长处

• 我知道你的技术能力很强（干劲儿很足），这是你的强项对吧？

（2）让成员认识到现状与期望值之间的差距+明确表示成员具有达到期望值的潜质

• 只要你拼尽全力就一定能够达成目标，但就你目前的工作来看，你并没有百分百发挥自己的能力，最多也就发挥了六成左右。

• 你现在的工作方法，让你本来的能力得不到认可，从而失去了很多机会。(www.xing528.com)

（3）让成员思考如何缩小现状与期望值之间的差距+必要的指导

• 不管是公司还是领导，都希望你的能力得到最大程度的发挥，所以我们必须要解决这个问题，对吧？

正如我们前面提到的，从根本上说，发挥长处比克服缺点更有效。但当缺点成为发挥长处的绊脚石时，我们就必须克服缺点。在认同“长处=能力”的基础上，指出“缺点=做不到的事情”，这种批评方式往往能收到不错的效果。

对于抗压能力相对较强的优秀成员，跳过（1）、（2）两个阶段而直奔（3）阶段的批评方式也十分有效。

• 你认为你的强项发挥到现在这个阶段就可以了吗？你在这方面应该是公司数一数二的人才，我也是这么期待的，但为什么现在只能做到这种程度呢？

这种批评方式——指出成员没有完全施展自己的长处，能够让既有技术、又有自尊心和干劲儿的成员感到“虽然自己被领导批评，但心情还不错”。